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title: Ripensare il rapporto persone-aziende con il Total reward
description: "Odm Consulting, la società di consulenza HR di Gi Group Holding, ha svolto due survey per sondare le nuove dinamiche dell'HR"
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date: 2023-03-31
modified: 2025-09-09
author: Alessandro Gastaldi
url: https://www.paroledimanagement.it/benessere-aziendale/ripensare-il-rapporto-persone-aziende-con-il-total-reward/
categories: [Benessere aziendale, Organizzazione]
tags: [benessere aziendale, Great resignation, tendenze HR]
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# Ripensare il rapporto persone-aziende con il Total reward

![team work](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2023/03/team-work.jpg)

**Great resignation e Quiet quitting**: due fenomeni ben noti alle aziende e alla funzione Risorse umane. Il quadro generale è chiaro e allarmante: secondo il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, **nel 2022, oltre 2 milioni di persone hanno lasciato il loro posto di lavoro** (è un trend in ascesa del 13% rispetto al 2021). Chi non si dimette, invece, spesso rimane in azienda senza motivazione e senso d’appartenenza al contesto in cui lavora.

**Odm Consulting, la società di consulenza HR di Gi Group Holding**, ha svolto **due survey** – una che ha indagato le opinioni delle aziende ( “B2B”) e una dedicata ai lavoratori (“B2C”) – per sondare queste nuove dinamiche e per sviluppare contromisure efficaci: le indagini hanno coinvolto un **campione di riferimento metodologicamente rappresentativo** del mercato del lavoro italiano, in modo tale da rendere i risultati delle vere e proprie proiezioni realistiche, adottabili per sviluppare opportune strategie aziendali. Per esempio, nella survey somministrata ai lavoratori è emerso il **diffuso basso livello di volontà di restare in azienda**: solo il 38,72% degli intervistati si è detto “fidelizzato”, il restante 61,28% si è diviso tra “indeciso” (37,16%), “rassegnato” (15,76%) o in “cerca di nuovi stimoli” (8,37%). I dati indicano quindi l’urgenza, per le aziende, di trovare nuovi modi per f**avorire l’attrattività verso i candidati,** ma pure per la permanenza e l’ingaggio del personale già in organico, evitando lo ‘spopolamento’.

Una soluzione è l’applicazione dell’approccio del Total reward che **Miriam Quarti, Senior Consultant e Responsabile Area Reward &Engagement di Odm Consulting**, definisce come “il modello di ricompensa attraverso il quale è regolato lo scambio, economico e non, tra la persona e l’organizzazione in cui questa opera”. Il **Total reward, infatti, si basa su quattro pilastri**: *compensation *(retribuzione monetaria); benefit, welfare e wellbeing; sviluppo (crescita professionale); ambiente di lavoro. Applicando questa logica, l’azienda può aumentare il tasso di wellbeing e l’*engagement *diversificando le fonti di ‘retribuzione’ dedicata al personale.

## Retention, trasparenza e condivisione come leve di ingaggio

Dove sta allora la distanza tra imprese e personale che, come evidenziato, si traduce nei **fenomeni di disaffezione** verso le organizzazioni? Dalla survey “B2B”, le aziende sembrano investire con grande equilibrio sui quattro livelli del Total reward e lo studio dedicato ai lavoratori ha fatto emergere che tutti i pilastri hanno sempre più peso.** La leva del *compensation***, infatti, continua ad essere quella più importante ma, sul 100% del valore totale dei quattro quadranti,** raggiunge un peso del 42% (il 38% per gli Under 25)**. Trattenere le persone in azienda, quindi, non è più solo una questione di stipendio: ci sono altre leve su cui le organizzazioni possono puntare per **aumentare la fidelizzazione dei propri collaboratori**. Il primo passo in questa direzione, però, deve essere quello della consapevolezza verso le nuove necessità e i nuovi desideri delle persone: “I manager devono essere pronti a intercettare la necessità di passare a nuovi modelli di relazione con i collaboratori e, in questo senso, i **middle manager possono giocare un ruolo fondamentale**”, afferma Quarti.

Gli studi di Odm Consulting tracciano un quadro molto chiaro sulle** priorità delle persone** che determinano le loro decisioni in ambito professionale. Ecco che cosa si cerca nelle organizzazioni: solidità economica finanziaria dell’azienda; **comunicazione interna chiara e trasparente**; regole chiare di gestione della ricompensa e dei benefit; **valori aziendali allineati a quelli personali**; un posto di lavoro dinamico che proponga progetti di crescita condivisi; un approccio di lavoro basato sugli obiettivi; uno stile di leadership moderno. In sintesi, si tratta, per le aziende, di lavorare su quattro macro temi (per i quali l’aspetto economico non è la leva principale): **modalità di lavoro; valori; leadership; comunicazione.**

Rispetto alle modalità di lavoro, la flessibilità è ritenuta fondamentale da gran parte delle persone che, alla ricerca di un** maggior equilibrio vita-lavoro,** vedono nel lavoro per obiettivi una via d’uscita dalle logiche organizzative tradizionali. E anche il** lavoro in team** può portare un valore aggiunto. Su questo, aspetto concorda anche Quarti: “Rispetto al passato, i più giovani sono abituati, sin dagli anni scolastici, a lavorare in gruppo e ricercano questa condizione anche in ambito professionale”.

Oltre a lavorare sui nuovi assetti di organizzazione del lavoro, le imprese sono chiamate a l**avorare sui valori e sulla loro comunicazione.** È necessario creare un’affinità più profonda tra l’impresa e i collaboratori e ciò può avvenire solo tramite un’identità e una cultura condivisa: “Le persone, inoltre chiedono** coerenza tra i valori comunicati e le azioni che ne conseguono**, anche tramite una comunicazione trasparente e uno stile di leadership empatico e inclusivo”, spiega Quarti. In conclusione, appare chiara la volontà, da parte delle persone, di essere parte integrante del contesto lavorativo, condividendo principi e responsabilità con le organizzazioni.