---
title: Se la promozione a manager rischia di perdere le persone
description: "Non tutte le persone vogliono crescere professionalmente diventando dei manager e a volte può essere un'esperienza spiacevole che spinge le persone a lasciare il lavoro"
featured_image: https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2021/12/Manager-stress-min-1024x683.jpg
date: 2021-12-24
modified: 2025-09-09
author: Erica Manniello
url: https://www.paroledimanagement.it/dallestero/se-la-promozione-a-manager-rischia-di-perdere-le-persone/
categories: [Risorse Umane, Dall’estero, Formazione]
tags: [manager, carriera, Máire Kerrin, Ben Willmott, leadership]
---

# Se la promozione a manager rischia di perdere le persone

![Manager_stress](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2021/12/Manager-stress-min-1024x683.jpg)

Crescere professionalmente spesso significa **diventare manager,** ma non tutti desiderano intraprendere questa carriera. Abbracciare questa traiettoria per chi eccelle a livello individuale, ma non è così sicuro di poter guidare un team, **può rivelarsi un’esperienza spiacevole che allontana le persone dal lavoro** che amano per portarle invece in una dimensione nella quale rischiano di sentirsi isolate, inesperte e che addirittura non sopportano.

Per questa ragione, diversi esperti stanno esaminando nuovamente **se il percorso professionale tradizionale sia l’approccio giusto per tutte le persone.** Ciò significa analizzare come si possano supportare, all’interno di un’azienda, lavoratori eccellenti che non vogliono progredire nella direzione di diventare manager e assicurarsi allo stesso tempo che essi possano rifiutare una promozione senza compromettere le proprie prospettive di carriera.

Dal punto di vista di **Máire Kerrin,** Direttrice e Fondatrice del Work psychology group, società di consulenza per il business con sede a Derby, nel Regno Unito, la maggior parte delle professioni tende a legarsi a un modello piuttosto limitato di che cosa sia la carriera e quasi sempre è inquadrata **nell’assunzione di più responsabilità o nella supervisione di team.** E questo è un aspetto che le aziende dovrebbero valutare con attenzione.

D’altra parte una persona competente e capace, che ottiene soddisfazioni dal proprio ruolo, sembra una scelta logica per una promozione. E per molti una promozione rappresenta** l’unica via per aumentare il proprio stipendio o la propria posizione:** nell’accettarla dunque si è spesso spinti da fattori che poco hanno a che fare con la mansione in sé e si legano piuttosto a **retribuzioni, indennità, visibilità e potere**. Ma ci sono sempre state persone che si impegnano nel loro lavoro pur vivendo l’idea di un ruolo manageriale come profondamente sgradevole. A completare il quadro, c’è anche chi, pur non essendo totalmente contrario ad assumere un ruolo di gestione, **desidera esplorarlo con prudenza,** per valutare se si tratti o meno della posizione giusta per le proprie caratteristiche.

## L’IT segna la strada maestra

Una componente essenziale in questo scenario è **il supporto che chi ricoprirà il ruolo di manager dovrebbe ricevere.** Per molti questo non avviene: una ricerca del Chartered institute of personnel and development (Cipd), con sede nel Regno Unito, ha mostrato che **solo il 40% circa dei manager di linea riceve una formazione specifica di leadership.** Questo aumenta, chiaramente, il rischio di fallire. “Il manager di linea è il fulcro della cultura organizzativa. Il pericolo che sia inesperto o stressato è che passi quell’inesperienza e quello stress lungo la linea, fino a rendere questi elementi parte della cultura organizzativa”, ha commentato a questo proposito **Ben Willmott**, a capo delle politiche pubbliche presso il Cipd.

Inoltre, tornare indietro non è così semplice. Nel peggiore dei casi, le competenze che originariamente hanno reso quella persona così preziosa tanto da meritarsi la promozione a manager sembrano sparire del tutto per l’azienda. Promuovere dipendenti che non sono particolarmente interessati al ruolo e poi non riuscire a sostenerle spesso significa, come ha fatto notare Kerrin, **spingerle indirettamente a lasciare l’azienda, un rischio che per molti diventa una realtà.** Per questo, ritiene l’esperta, le organizzazioni stanno iniziando a pensare seriamente a come incentivare le persone di valore che non vogliono seguire la tradizionale scalata di carriera: “Le organizzazioni stanno iniziando a riconoscere **che potrebbero esserci altri modi con cui possono dare il loro contributo all’azienda,** nella quale stanno ancora imparando e crescendo”. Concentrarsi sulla progettazione di posti di lavoro intorno alle persone e ai loro punti di forza potrebbe, insomma, ribaltare lo scenario.

Il mondo della tecnologia è forse il più affine a questo canovaccio, con aziende che sviluppano **percorsi individuali per le persone che vogliono crescere all’interno dei confini del loro ruolo,** ma non vogliono gestire un team. Restano, però, una minoranza: l’idea di percorsi di carriera non tradizionali è ancora un’area in via di sviluppo per le imprese. Per Willmott, prendere in considerazione questo aspetto per un’azienda dipende in parte dal valore delle competenze della persona in questione e in parte da quanto l’impresa sia desiderosa di mantenere queste competenze. Si tratta, poi, di fare un passo indietro e valutare l’idea **di muoversi in modo diverso nei confronti di chi sa fare bene il proprio lavoro, ma è felice dove sta.** Il trucco per le aziende, ha fatto notare Willmott in un confronto con la *BBC*, è garantire che un lavoro non manageriale non sia sempre visto come un vicolo cieco ma possa, per la persona giusta, portare a opportunità di progressione che possano funzionare per tutti.

Fonte: *BBC*