--- title: C’è (sempre) bisogno di competenza description: Il tema delle competenze percorre sempre più estesamente ogni riflessione e ogni progetto che riguardi il mondo del lavoro e quello dell’istruzione. featured_image: https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2020/01/Competenze_manager.jpg date: 2020-01-08 modified: 2025-09-09 author: Federico Butera url: https://www.paroledimanagement.it/formazione-e-sviluppo/ce-sempre-bisogno-di-competenza/ categories: [Risorse Umane, Formazione e sviluppo] tags: [competenze, ruoli manageriali, competenze manager] --- # C’è (sempre) bisogno di competenza ![competenza](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2020/01/Competenze_manager.jpg) Il **tema delle competenze** percorre sempre più estesamente ogni riflessione e ogni progetto che riguardi il **mondo del lavoro e quello dell’istruzione**.  La ricchezza e la complessità delle elaborazioni scientifiche e professionali su questo tema e la criticità dell’uso che se ne fa in entrambi i domìni richiedono una mappa per orientarsi. Il volume ***Le competenze. Una mappa per orientarsi*** (Fondazione Agnelli, 2018), promosso da una collaborazione fra Fondazione Agnelli e Associazione Scuola Democratica e curato da Luciano Benadusi, già Professore Ordinario all’Università Sapienza e uno dei maggiori esperti italiani di Scienze dell’Educazione, e da Stefano Molina, Dirigente di Ricerca della Fondazione Agnelli, contiene una serie di contributi di studiosi che danno conto in modo approfondito della **letteratura e delle controversie che hanno accompagnato lo sviluppo delle idee e delle strumentazioni sulle competenze**. Il capitolo iniziale aiuta a capire le ragioni della **popolarità delle competenze nel mondo del lavoro e dell’istruzione**. La prima è data dalla crescente** fluidità e instabilità del lavoro** che ha portato progressivamente a descrivere meglio le *job requirement*, man mano che questi lavori sono andati cambiando e divenendo sempre più evanescenti. La seconda è che i sistemi di istruzione e di formazione pubblici – dalla scuola media all’università – che avevano nel passato privilegiato l’insegnamento e l’apprendimento delle conoscenze e delle discipline, si sono** irrigiditi nella architettura dei titoli di studio e delle strutture scolastiche** autorizzate a erogarli e si sono rivelate scarsamente in grado di favorire l’interdisciplinarietà, le capacità di affrontare l’inaspettato e l’apprendimento delle competenze sociali di incidere sui comportanti e far crescere le soft skill. Vedremo nelle conclusioni che l’urgenza di fronteggiare queste due esigenze è stata al tempo stesso la **forza e la debolezza dell’approccio e delle metodologie basate sulle competenze**. Nel secondo capitolo si torna alle **grandi polarità che hanno accompagnato il percorso delle competenze**: potenziale *vs* prestazione, atomismo *vs* olismo, work based *vs* worker based, trasferibilità *vs* non trasferibilità, singolare *vs* standardizzabile. E in un altro capitolo si identificano tre principali filoni interpretativi: l’identificazione delle competenze con la performance (**avere competenze vuol dire fare le cose meglio nel lavoro e nella vita**); le competenze come sommatoria di risorse e potenzialità (le competenze come possesso della persona); le competenze come capacità di mobilizzare risorse proprie, delle organizzazioni e della comunità in cui si vive. ### La formazione per costruire le competenze La grande questione che emerge è **se la formazione deve costruire competenze per l’occupabilità in lavori che mutano** e sono scarsamente prevedibili e/o competenze per lo sviluppo umano delle persone e/o competenze per la formazione del cittadino alla vita sociale e alla democrazia. Dovremmo dire: per tutti e tre questi scopi! In realtà i sistemi educativi in Occidente si sono polarizzati fra percorsi destinati ai *sofoi* e alla classe dirigente da un lato e percorsi destinati ai *demurgoi* e ai lavoratori operativi dall’altro. Questo dibattito ci aiuta a ripensare a una **formazione scolastica ed esperienziale capace di favorire lo sviluppo di professionisti occupabili** che siano insieme persone integre e democratiche. Nel terzo capitolo si **criticano concetti che hanno accompagnato i sistemi di gestione delle persone nelle aziende**. Per esempio il concetto di figura professionale da sostituire con quello di ambito di attività; il carattere contestuale ai diversi modelli di business con categorie come vision, expectation, potenzialità, prontezza, responsabilità, invece di farne categorie universali. I sistemi di gestione hanno consolidato una inappropriata rappresentazione del lavoro come somma di compiti, il che induce i celebri Frey e Osborne a preconizzare una estesa sostituibilità del lavoro da parte delle macchine, tranne che per i compiti richiedenti elevata sensibilità tattile, intelligenza creativa e intelligenza sociale. In conclusione gli autori del volume scrivono che le competenze come approccio e come strumentazione sono state “elevate al rango di nuovo paradigma pedagogico istituzionalizzato”, ma hanno scarsamente penetrato la pratica didattica tranne che per le dimensioni (burocratiche) della certificazione delle competenze. E indicano bene i fattori che rendono il “sistema educativo” poco in grado di adottare approcci e strumentazione capaci di sostituire percorsi di crescita di competenze alla mera erogazione di titoli di studio. ### La progettazione dei nuovi lavori Ma oltre a queste difficoltà di applicazione, credo che ci siano due questioni di fondo: una relativa al lavoro e uno ai processi di apprendimento. **Fra pochi anni gran parte dei lavori che esistono non ci saranno più o saranno profondamente cambiati**. Sorgeranno nuovi lavori. Di fronte a questa incertezza il sistema produttivo tende per lo più a **rinunciare a progettare il lavoro**, ossia a fare job design, e a ripiegare invece sulla apparente flessibilità consentita da una gestione per competenze, come sorta di molecole o di mattoncini utili per la selezione, la gestione, la valutazione, che poi potranno essere ricomposte secondo necessità. Prevale ancora una **visione vecchia del lavoro**: mansioni fatte di compiti destinati a essere allocati fra gli uomini e le macchine (invece che nuove idee di lavoro, di ruoli, di professioni); una visione molecolare e frantumata del lavoro come somma di competenze (hard e soprattutto soft). Progettare i lavori invece vuol dire configurare, nella concretezza e varietà dei processi produttivi e nella realtà della vita delle persone, nuove idee di lavoro valide, solide, decenti che **offrano professionalità, identità e cittadinanza**, come per esempio lo furono i lavori artigiani nel Rinascimento, le professioni nell’800 e lo stesso lavoro di fabbrica del 900. È possibile – perché sta già avvenendo in molti contesti – **progettare lavori basati su conoscenza, responsabilità dei risultati**, cura dei bisogni dei ‘clienti’ esterni o interni, padronanza e controllo dei processi, cooperazione con le persone e con la tecnologia, e certamente irrobustite competenze tecniche e sociali. È possibile costruire dinamicamente ruoli, mestieri e professioni che creino valore nel sistema di produzione di beni e servizi e che **assicurino alle persone identità e una buona qualità della vita di lavoro**. È inoltre necessario progettare nuovi sistemi educativi che combinino formazione della persona e abilitazione professionale. Liberamente tratto dall’articolo di Federico Butera dal titolo *Nuove competenze per nuove professioni. Ripensare a come progettare il futuro*, pubblicato sul numero 283 di *Sviluppo&Organizzazione*. Per informazioni sull’acquisto di copie e abbonamenti scrivi a daniela.bobbiese@este.it (tel. 02.91434400)