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title: Formazione e sviluppo organizzativo all’altezza della nuova classe dirigente
description: Per costruire una nuova classe dirigente servono ‘talenti’. La formazione fornisce le giuste competenze da potenziare lungo la carriera
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date: 2021-08-25
modified: 2025-09-09
author: Giorgia Pacino
url: https://www.paroledimanagement.it/formazione-e-sviluppo/formazione-e-sviluppo-organizzativo-allaltezza-della-nuova-classe-dirigente/
categories: [Risorse Umane, Formazione e sviluppo]
tags: [talenti, classe dirigente, attraction, formazione]
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# Formazione e sviluppo organizzativo all’altezza della nuova classe dirigente

![Formazione e sviluppo organizzativo all’altezza della nuova classe dirigente](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2021/02/formazione_vaccino-1.jpg)

**Per costruire una nuova classe dirigente servono ‘talenti’**. Persone che possiedano le giuste competenze da potenziare nel corso della loro storia professionale. La domanda, a questo punto è: qual è il modo migliore per attirare, sviluppare e trattenere i talenti in azienda? E in particolare **come conquistare l’attenzione di Millennial e Generazione Z?** Se n’è parlato di recente durante la sessione dal titolo *Formazione e sviluppo organizzativo* durante il convegno *Il Convivio di Persone&Conoscenze* (Milano l’8 luglio 2021) promosso dalla casa editrice ESTE (editore anche del nostro quotidiano), di cui *Parole di Management* è stato Media Partner.

**Gabriele Giugliano, CEO e Co-Founder di Tutored**, la community digitale che si propone come punto di incontro tra giovani e aziende, si è concentrato nell’offrire una panoramica su ciò che cercano i giovanissimi in un’azienda e rispetto a questo, come strutturare **una corretta strategia di employer branding** per conquistarli. “La tecnologia è il nostro miglior alleato”, ha assicurato Giugliano, secondo cui l’impresa che intenda svolgere una vera attività di attraction non può limitarsi a contattare gli uffici placement degli atenei o a fare ricerche su LinkedIn, ma deve adottare **metodologie nuove**. “Le università non riescono a rispondere alla velocità del mercato e nel 78% dei casi gli annunci procurano meno di 10 candidati. Su LinkedIn l’utente è estremamente ingaggiato, ma soltanto se può parlare di lavoro: i ragazzi che si affacciano per la prima volta sul mercato del lavoro non riescono a trovare il giusto spazio”.

Tutored, invece, ha pensato di raggiungere proprio loro, consentendo alle aziende di capire verso quale target esercitano la maggiore attrattività. La piattaforma raggruppa 500mila studenti e giovani laureati. “L’errore più grave sarebbe standardizzare la ricerca per tutte le posizioni e tutti i corsi di studio”.

Attrarre quindi, ma anche saper gestire i talenti. Per **Andrea Catalano, HCM Project Leader di VAR BMS**, società specializzata nel supportare le aziende nel percorso di digitalizzazione del business, è tempo di superare la concezione tradizionale di gestione del capitale umano, per passare alla **gestione dell’esperienza umana**. Il focus si sposta sulle aspettative delle persone e sul modo in cui vivono il lavoro. “Il sistema ottimale di misurazione delle performance è uno strumento che consideri sia le aspettative dell’impresa sia quelle dei dipendenti”, ha detto Catalano.

A impedire un buon coinvolgimento delle persone sono spesso le lacune dei **sistemi di Talent management**: scarsa integrazione con altri sistemi, approcci troppo rigidi, strumenti poco flessibili, frammentati e dalla user experience insoddisfacente. Si tratta di strumenti orientati al passato, con obiettivi fissati a inizio anno, meramente reattivi e non propositivi. L'obiettivo della soluzione, invece, deve essere **attrarre, sviluppare e trattenere il talento**, investendo su goal management, performance assessment e continous performance management.

## Normalizzare la flessibilità

Uno degli elementi oggi più ricercati da chi si affaccia al mondo del lavoro è la **flessibilità**. L’emergenza sanitaria ha incrementato da 600mila a 8 milioni il numero di italiani in Smart working e si stima che, anche dopo la fine del periodo pandemico, **almeno 5 milioni di persone continueranno a lavorare da casa**. Ma come far sì che questo lavoro sia davvero ‘smart’ e non soltanto una semplice attività a distanza?

**Variazioni**, società di consulenza specializzata in Smart working e Change management, lo ha chiesto a 50mila persone, conducendo **un’indagine su benefici e criticità dello Smart working**. “Le persone hanno scoperto che possono cambiare l’ordine delle loro priorità e che non è necessario andare in ufficio per lavorare bene”, ha detto **Arianna Visentini, CEO & Founder di Variazioni**. Per il 57% del campione la qualità del lavoro è rimasta costante, per il 31% è addirittura aumentata. Inoltre l’84% vorrebbe mantenere lo Smart working nella propria vita professionale, un dato comune a uomini e donne.

“Quello che stiamo vivendo oggi è un momento cruciale”, ha detto **Emanuele Lazzarini, Smart working designer di Variazioni**. “Siamo al centro di un dibattito polarizzato, con aziende che vorrebbero riportare subito tutti i dipendenti in ufficio e altre che propongono uno Smart working indeterminato. È interessante scoprire che esistono anche delle sfumature”. Il suggerimento è quello di **andare alla scoperta del ‘proprio’ Smart working**, ascoltando le persone, normalizzando la flessibilità, consolidando le nuove competenze e misurando gli impatti del cambiamento.

## Formazione su misura e immersiva

Resta sullo sfondo un dato interessante: il desiderio di **non rinunciare alla libertà conquistata** negli ultimi mesi. Questo senso di libertà e di ritrovata autonomia nelle attività lavorative è comune anche al mondo della **formazione professionale**. Il desiderio cioè di trovare il percorso più adatto alle proprie esigenze, alla propria crescita personale e professionale. In **Valsir**, azienda produttrice di sistemi per l'idraulica, si è scelto di scelto di valorizzare **una proposta formativa creata su misura** per i dipendenti. “Abbiamo fatto un grande lavoro per mappare i processi formativi”, ha detto **Simona Foglio, Responsabile Formazione di Valsir**.

Accanto ai piani di formazione annuali, differenziati per ruolo ed esigenze di reparto, l’azienda ha strutturato un’offerta formativa linguistica e una motivazionale. Nel 2020 l’attività si è svolta in **modalità elearning**, apprezzata dal personale per la grande **flessibilità** e l’elevata possibilità di **personalizzazione**. “In sei mesi un nostro collaboratore molto motivato ha usufruito di circa 300 ore di formazione”, ha raccontato Foglio. La Direzione HR monitora l’attività con colloqui, questionari di feedback e presenza in aula. **L’esigenza più avvertita? “Poter sviluppare competenze nuov**e attraverso la conoscenza del contesto aziendale in cui si opera, andando in reparto per toccare con mano l’attività”.

La cultura del management è la chiave per la formazione del futuro anche in **Uriach Italy**. La società, parte del Gruppo farmaceutico internazionale Uriach, ha progettato **un’esperienza ‘immersiva’ nella formazione**: cinque giorni, dalle 7 alle 20, per parlare di strategie, business, HR, Marketing. “Lo chiamiamo **il corso ‘full full time’** ed è rivolto a giovani e meno giovani”, ha raccontato **Arseni Llenas Sabanés, People, Communications & IT Director di Uriach Italy**. I partecipanti diventano Direttori HR o Executive per un giorno: sono chiamati a prendere decisioni in tempo reale, a risolvere emergenze e agire come se fossero il Comitato Direttivo dell’azienda.

La formazione di Uriach Italy alterna esercizi e public speaking,** teoria e pratica**. “Nessuno parla per più di 30 minuti, perché chiediamo a tutti i docenti di preparare anche un’attività pratica”, ha spiegato Sabanés. Vale per tutti l’effetto sorpresa: nessuno conosce in anticipo le attività della settimana. “Per noi è fondamentale **l’equilibrio tra formazione interna ed esterna** e tra teoria e pratica”.