--- title: I middle manager alla sfida della digitalizzazione description: Quadrifor ha analizzato lo stato di avanzamento dei processi di digitalizzazione e il livello di competenze dei middle manager italiani. featured_image: https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2020/12/middle_manager_digitale.jpg date: 2020-12-04 modified: 2025-09-09 author: Giorgia Pacino url: https://www.paroledimanagement.it/formazione-e-sviluppo/i-middle-manager-alla-sfida-della-digitalizzazione/ categories: [Risorse Umane, Formazione e sviluppo] tags: [digitalizzazione, Quadrifor, Smart working, middle management, competenze digitali] --- # I middle manager alla sfida della digitalizzazione ![I middle manager alla sfida della digitalizzazione](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2020/12/middle_manager_digitale.jpg) Dall'indagine condotta da Quadrifor emergono diversi gradi di intensità nella volontà di cambiamento delle aziende. Dai *change focused* agli *innovation rejectors*. È vario il quadro delle **reazioni suscitate nei middle manager dall’accelerazione impressa dall’emergenza Covid** ai processi di digitalizzazione e all’adattamento a nuovi metodi di lavoro. **Quadrifor**, l’Istituto bilaterale per la formazione dei Quadri del Terziario, **ha analizzato l’impatto dell’emergenza** sulle attività di impresa e sulle aree di competenza del middle management, per intercettarne umori e bisogni formativi. La ricerca, realizzata insieme a Doxa, iniziata a dicembre 2019, era stata concepita per **misurare la predisposizione alla trasformazione digitale dei Quadri** e mapparne le competenze digitali. Poi l’emergenza sanitaria e la rapida predisposizione di strumenti di lavoro in remoto hanno suggerito di **rivedere gli obiettivi dell’indagine**, per andare a evidenziare la percezione delle imprese sullo stato di avanzamento dei propri **processi di innovazione digitale** e identificare **i gap più urgenti** da colmare. Nel percorso verso la digitalizzazione intrapreso ormai da tutte le aziende - solo l’1% ammette di non aver potuto portare avanti la propria attività di trasformazione - la ricerca fotografa diversi livelli. “A eccezione di uno zoccolo duro che si oppone strenuamente all’innovazione, **tutte le aziende hanno espresso un’esigenza di cambiamento** che varia di intensità”, spiega **Ilaria Croce, Direttore di Quadrifor**.  I risultati dell’indagine consentono, infatti, di individuare **cinque cluster** di riferimento. Il primo è quello dei ***change focused***: si tratta soprattutto di donne, provenienti da grandi aziende specializzate nei settori informatici e TLC, che sentono la necessità di cambiare o di **migliorare il percorso di digitalizzazione già intrapreso**. ## Cinque livelli di predisposizione al cambiamento Poi ci sono i ***digitalization achievers***, ben distribuiti tra uomini e donne e con un’età che non supera i 36 anni. Lavorano in **aziende dinamiche, già molto digitalizzate**: sono consapevoli dell’importanza strategica della scelta di abbracciare le tecnologie digitali e utilizzano regolarmente lo Smart working già da prima dell’emergenza Covid-19. Ciò li rende **sicuri della strada intrapresa, ma anche meno inclini al cambiamento** rispetto al primo cluster: non avvertono, infatti, la necessità di attuare nuove politiche di investimento nel digitale. Il terzo cluster è quello dei ***direction needers***. Anche qui si tratta in prevalenza di donne, divise tra molto giovani e Over 55. Durante l’emergenza sanitaria, hanno riscontrato **molte difficoltà nell’impiego dello Smart working**, sia per la gestione dei collaboratori sia per il senso di isolamento. Appartengono ad aziende che non hanno ancora lanciato una vera e propria politica di digitalizzazione e spesso **la timidezza dell’impresa si riflette sulla cautela dei dipendenti**. In questo caso, la mancanza di una strategia e di una direzione si contrappone al bisogno avvertito dalle persone di nuovi investimenti. Al quarto posto si collocano gli ***strategy doubters***. Per lo più uomini tra i 46 e i 54 anni, provengono da aziende non particolarmente digitalizzate. Durante l’emergenza sanitaria, **solo pochi di loro hanno potuto lavorare da remoto**, scontando la carenza di competenze nell’uso degli strumenti e di processi adeguati. Sentono la necessità di attuare nuove politiche in ambito digital, ma allo stesso tempo **non considerano la digitalizzazione un elemento strategico**: la vedono piuttosto come una strada da percorrere per profilare i propri clienti e ottenere una pubblicità più efficace. Infine, ci sono gli ***innovation rejectors***. Legati ad aziende **poco propense alla digitalizzazione e all’innovazione**, operano nel settore del commercio all’ingrosso e degli intermediari del commercio. Durante il lockdown, solamente i colleghi che si occupano di Marketing e comunicazione hanno lavorato in Smart working, **senza l’adozione di tecnologie e con forti limitazioni**: mancata connessione, carenza di competenze, difficoltà del management a mantenere la direzione. Le aziende di provenienza di questo gruppo non ritengono strategica la digitalizzazione, di conseguenza **i quadri stessi non sono interessati ad acquisire competenze** a riguardo. ## Formazione, tecnologie e criticità “Guardando i cinque cluster abbiamo rilevato che **imprese e quadri vivono un rapporto simbiotico**: più l’azienda ha una propensione a modificare l’organizzazione, più il middle management avverte l’importanza di utilizzare nuovi processi e strategie”, sottolinea Di Croce. **La maggioranza dei quadri intervistati da Quadrifor ritiene il processo di digitalizzazione strategico** per la propria azienda, con il 76,9% che in una scala da 1 a 10 attribuisce un voto superiore a 8. Tra le innovazioni già introdotte, le più diffuse sono  gli **strumenti di comunicazione e condivisione** dei dati (86,3%), il CRM (61,2%), i social media (55,2%) e  i sistemi di cloud computing (48,2%). **Per sensibilizzare i lavoratori** all’importanza delle innovazioni tecnologiche, al primo posto tra le iniziative organizzate dalle imprese c’è la realizzazione di **eventi di formazione** (48%), seguita dalla comunicazione attraverso **newsletter e social media** aziendali (35,1%), la condivisione di **best practice** legate a progetti di successo condotti da team aziendali (25,5%) e la promozione di **progetti innovativi specifici** (23,3%). Il 12,4% dei quadri, però, ammette che nella propria impresa non si porta avanti nessuna attività. Durante la fase di emergenza, **il 99% delle imprese ha potuto continuare a lavorare** adottando modalità di lavoro da remoto, che nel 66,5% dei casi sono state estese a tutti i dipendenti. **La tecnologia più utilizzata è stata la rete VPN** fornita dall’azienda, in gran parte già nota ai lavoratori. Al secondo posto ci sono le **piattaforme di e-collaboration** ed e-communication che hanno conosciuto **l’incremento più alto**, passando dal 47,5% pre-emergenza al 64% post-emergenza. Infine, le piattaforme **cloud**, con un incremento del 5,4%. Adattare il lavoro ai metodi dello Smart working non è stato facile per tutti. I quadri hanno patito soprattutto le limitazioni del collegamento a Internet, **il senso di isolamento** manifestato dai collaboratori e **le difficoltà a stimolarne la motivazione**. La maggioranza dei middle manager è, però, convinta che il periodo in remoto abbia portato **una maggiore consapevolezza delle opportunità offerte dalle tecnologie**, un migliore equilibrio tra vita privata e lavoro e una prospettiva di superamento di vecchi modelli di management. ## Esigenze di gestione e fabbisogni formativi Nella gestione a distanza del team i quadri hanno avvertito la necessità di adottare **un approccio flessibile al lavoro** e centrato sugli obiettivi. Sentono che è arrivato il tempo di ridefinire le regole, affinché siano fondate su **fiducia ed engagement del collaboratore** invece che sul controllo, favorendo il senso di autonomia e responsabilità attraverso la delega. Il 39,2% dei quadri ammette che **è emersa l’esigenza di attuare nuove politiche e investimenti in ambito digital** nei prossimi anni, a partire dalla **formazione** dei lavoratori e dall’implementazione di processi agili, passando per la **trasformazione degli spazi** lavorativi con la creazione di team inter-funzionali I quadri sentono di dover **acquisire maggiori conoscenze e competenze** soprattutto sui processi agile (35%), sui programmi di open innovation e open business (27,9%) e sull’utilizzo di tecnologie digitali (26,9%). Si sentono, infatti, chiamati a **contribuire in modo strategico all’analisi e alla riprogettazione dei processi**, in ottica di miglioramento continuo. Sanno di essere i primi a dover ‘fiutare’ il cambiamento, immaginando nuovi scenari e anticipando i bisogni dei potenziali clienti, e a doversi spendere per coinvolgere tutti gli interlocutori interessati. “Non si tratta più di definire il perimetro di un set di competenze, ma **è diventato importante tracciare degli scenari di sviluppo delle professionalità** insieme agli attori chiave del cambiamento”, spiega il Direttore di Quadrifor. “**Il Remote working** non è solo una forma di telelavoro, ma **sta diventando un sistema di costruzione dell’organizzazione**, che è basata su alcuni principi precisi: la condivisione di spazi fisici o digitali, l’utilizzo di tecnologie al servizio della comunicazione e della mobilità, un modello organizzativo fondato su fiducia, responsabilità e circolarità della comunicazione. Occorre, perciò, individuare **un modello di middle manager che sappia prefigurare scenari**, presenti e futuri, e **cambiare il concetto di leadership**, passando da un modello incentrato sul controllo a uno fondato sul coinvolgimento, sulla condivisione delle responsabilità e sulla fiducia”. Per consultare l’intera indagine: [https://www.quadrifor.it/public/PDF/Report_di_ricerca_Digital_Skills.pdf](https://www.quadrifor.it/public/PDF/Report_di_ricerca_Digital_Skills.pdf)