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title: "La competenza che non c’è"
description: Il compito dei manager della formazione è quello di analizzare le capacità richieste dei collaboratori per svolgere una determinata mansione e co-creare il proprio percorso di sviluppo.
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date: 2022-01-17
modified: 2025-09-09
author: Francesca Tinelli
url: https://www.paroledimanagement.it/formazione/la-competenza-che-non-ce/
categories: [Risorse Umane, Formazione]
tags: [competenze, HR, skill, Libreria delle competenze]
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# La competenza che non c’è

![Competenze](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2022/01/Competenze-min-1024x683.jpg)

Anche se le realtà organizzative alle quali apparteniamo sono differenti, tutti noi stiamo condividendo il medesimo scenario socio-economico che ci propone la necessità **di ridisegnare o riqualificare i differenti profili di competenza**. Come? Individuando le modalità più efficaci di riattivazione delle professionalità, per poterne affrontare nuovi assetti.

Nel contempo, dobbiamo però sempre ricordarci – nei nostri contesti HR – che **anche le persone esprimono l’esigenza di far evolvere le proprie competenze,** assicurando continuità alla propria professionalità. Infatti, se da una parte le nostre aziende hanno la responsabilità di presidiare e tutelare le competenze delle proprie risorse, dall’altra dobbiamo considerare – da specialisti HR – la necessità di responsabilizzarle nel co-progettare, insieme con l’azienda, il proprio percorso di sviluppo.

Per poter impostare un piano intenzionale e sistemico (e non casuale) è necessario** orientare il pensiero progettuale e l’azione formativa in una prospettiva estensiva delle competenze**. Esse sono infatti acquisibili attraverso proposte di itinerari diversificati, che siamo in grado di strutturare in funzione dell’entità e della consistenza dei differenti requisiti professionali.

In questa dimensione diventa – per noi – fondamentale acquisire consapevolezza **sulla composizione del ‘portafoglio’ aziendale rappresentato proprio dalle persone che compongono le nostre organizzazioni,** al fine di poter strutturare con loro un puntuale progetto di sviluppo professionale, finalizzato a valorizzare il capitale di competenze posseduto. Ma quali sono i requisiti richiesti per lo svolgimento di ciascun ruolo organizzativo?

## Codificare il sapere e il saper fare

Durante il mio percorso accademico ho approfondito lo studio di differenti modelli di mappatura delle competenze, al fine di focalizzarmi successivamente – nell’ambito del caso aziendale analizzato nella tesi di laurea – su una metodologia che poi ho applicato durante la mia esperienza professionale. Tale impostazione consente** di codificare il sapere e il saper fare organizzativo in termini di conoscenze tecnico-professionali e di capacità comportamentali**: variabili sulle quali costruire ciascun profilo di competenza.

Con le prime sono indicati i requisiti professionali necessari per ricoprire una determinata posizione organizzativa: tali contenuti sono sviluppati tramite lo studio, l’esperienza sul campo e l’aggiornamento continuo. Attraverso, invece, le capacità si esprimono le azioni in termini di comportamenti, la cui efficacia è determinante nel presidio delle responsabilità assegnate. Per raccogliere questi requisiti propongo lo strumento **Libreria delle competenze**, che ho utilizzato con l’obiettivo **di qualificare i contenuti che esprimono i requisiti richiesti alle risorse nell’esercizio degli specifici ruoli organizzativi**. È evidente che questo strumento risulta efficace nel riconoscere le competenze possedute solo se è modellizzato sulla specifica realtà organizzativa e, quindi, personalizzato in funzione delle strategie aziendali e del modello di business.

Nell’impostare tale progetto ho costruito tutti gli indicatori di competenza oggetto di valutazione avvalendomi del supporto dei differenti ***knowledge leader*, identificati come detentori e trasmettitori di contenuti professionali**; il risultato finale è rappresentato dal censimento di tutti gli elementi conoscitivi, che descrivono effettivamente l’***expertise*** posseduta dalle risorse che appartengono alla struttura organizzativa.

Si tratta di un patrimonio che non è archiviato in nessun altro database informatico di realtà organizzative, ma che è diventato –nell’ambito di questa specifica progettualità–** il reale descrittore del profilo professionale richiesto** alle risorse nell’interpretare il ruolo ricoperto. Un aspetto fondamentale che voglio evidenziare è rappresentato dall’intenzione di condividere gli strumenti che sono stati utilizzati **con tutti gli attori del processo sia in fase realizzativa sia in fase valutativa.** La condivisione del significato assegnato a ciascuna competenza ha consentito di creare omogeneità e univocità interpretativa rispetto alle richieste di professionalità analizzate.