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title: "Engagement, equità e inclusione: i motori del cambiamento di Amgen"
description: La gestione del personale in Amgen prevede non solo engagement, ma anche il trattamento di temi quali inclusione e diversity
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date: 2021-03-03
modified: 2025-09-09
author: Federica Biffi
url: https://www.paroledimanagement.it/gestione-delle-diversita/engagement-equita-e-inclusione-i-motori-del-cambiamento-di-amgen/
categories: [Risorse Umane, Gestione delle diversità]
tags: [Smart working, diversity, inclusione, equità, Amgen]
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# Engagement, equità e inclusione: i motori del cambiamento di Amgen

![Engagement, equità e inclusione: i motori del cambiamento di Amgen](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2021/02/Amgen_diversity.jpg)

La** cultura aziendale**, in un’epoca pandemica e caratterizzata dal distanziamento fisico (e quindi sociale), diviene **il perno attorno a cui ruota il successo aziendale**. È necessario guardare le cose in ottica sistemica: le relazioni e le connessioni sono fondamentali e le persone si caratterizzano da un forte orgoglio. Ecco perché è indispensabile lavorare sul livello di **comunicazione interna** puntando sul concetto di **comunità**: creare engagement a distanza è complesso, ma allo stesso tempo importante, perché ha impatti diretti sulla produttività e sul raggiungimento degli obiettivi.

Infatti, con il lavoro da remoto, è importante lavorare su una policy di **Smart working** che permetta alle persone di avere orari flessibili, perché è una questione centrale quella di **garantire un buon equilibrio vita personale-lavoro**. “Prevediamo un’alternanza casa-ufficio: i dipendenti possono lavorare 10 giorni al mese da remoto. La fascia oraria di attività va dalle 7 alle 20 e sono state istituite fasce comuni per la collaborazione”, ha raccontato **Livia Alessandro, Direttrice HR di Amgen Italia**, società di biotecnologia, durante l’incontro dal titolo *Il futuro del lavoro in un mondo che cambia*.

La **gestione delle ore** è definita **“cross funzionale”**, perché permette alle persone di comunicare tra loro nell’orario comune, garantendo al contempo momenti per scollegarsi dal lavoro. “Abbiamo previsto un **diritto alla disconnessione**: ci sono già iniziative e prassi aziendali che impongono alle persone di non collegarsi”, ha continuato Alessandro.

Amgen ha inoltre promosso un momento della settimana – il venerdì pomeriggio – per spunti e approfondimenti riguardanti vari aspetti non per forza legati alla vita lavorativa. **Ingaggiare il team e creare un senso di comunità** risulta efficace per dare importanza alle persone e motivarle nel lavoro.

## Equità per tutti, senza distinzioni

Un approccio olistico della gestione del personale prevede non solo engagement, ma anche il trattamento di temi quali **inclusione e diversity**. Com’è noto, in Italia si è ancora lontani da un modello organizzativo e sociale che preveda un’uguaglianza a tutti gli effetti; la questione è spesso argomento di dibattito, soprattutto nei confronti di **tematiche di genere**.

Ci sono aziende che hanno maggiore attenzione per la questione e implementano strategie a sostegno della **tutela della diversità**; altre evolvono, in questo senso, seguendo un andamento naturale. **In Amgen il 50% del personale è costituito da donne** e il 40% fa parte del management. Non ci sono programmi specifici per le pari opportunità, c’è piuttosto un’evoluzione a supportare l’equità di genere in modo ‘naturale’. Avere **politiche indirizzate a tutti** è il modus operandi dell’azienda: non si adottano programmi rivolti alla parità di genere, perché – è la tesi dell’organizzazione – è giusto che i dipendenti possano crescere in quanto ‘persone’ e secondo politiche meritocratiche.

“Le strategie HR di Amgen sono rivolte al sostegno di tutti, indipendentemente dal genere. Questo facilita un bilanciamento vita-lavoro che va nella direzione di **rafforzare equità e uguaglianza**”, ha dichiarato la Direttrice HR. È quindi sfatato il mito delle misure dirette solo ed esclusivamente alla donna, le quali rischiano poi di ritorcersi in una categorizzazione che, per ossimoro, rafforza le differenze. E questi sono aspetti che ben conosciamo nella vita di tutti i giorni.

C’è poi da ricordare che il tema della diversity non include soltanto il genere, ma nelle aziende si declina in diversi modi: si va verso una concezione più anglosassone, parlando di **tematiche LGBTQ+** e di **disabilità**. Amgen aderisce a Parks – Liberi e uguali, un’associazione che aiuta le organizzazioni a comprendere e realizzare al massimo le potenzialità di business legate allo sviluppo di strategie e buone pratiche rispettose della diversità. Il campo d’azione è quello del Diversity management legato all’orientamento sessuale e all’identità di genere. **Rendere le policy *gender neutral*** è un passo che prevede un cambio di mentalità culturalmente sfidante, non di certo esime da indugi: soffermarsi sull’inclusione e sul sentimento di appartenenza (*belonging*) significa anche non chiedersi se una politica è indirizzata a un genere piuttosto che a un altro.

“Molti mi chiedono perché faccia questo lavoro. Rispondo perché mi piacciono le persone. Spero che questo momento storico consenta di progredire e ci dia **una marcia in più sulla leadership e sulle pari opportunità**”, ha concluso Alessandro. Anche se le aziende si attivano implementando politiche basate sull’inclusione e sull’equità, fin quando non diventa normalità vale la pena ribadire il concetto.