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title: L’inclusione in azienda passa per l’alleanza
description: "Serve responsabilizzare i manager nel perseguimento dell'inclusione e della diversità, considerando l'enorme impatto che può avere sull'azienda"
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date: 2021-11-09
modified: 2025-09-09
author: Erica Manniello
url: https://www.paroledimanagement.it/gestione-delle-diversita/linclusione-in-azienda-passa-per-lalleanza/
categories: [Risorse Umane, Gestione delle diversità]
tags: [diversity, inclusione, LGBTQI+, The closer, NEtflix]
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# L’inclusione in azienda passa per l’alleanza

![Alleanza](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2021/11/Alleanza-min-1024x683.jpg)

È recente la protesta, fuori dal quartier generale di Netflix a Los Angeles, a causa delle dichiarazioni di **Dave Chappelle presenti nel documentario *The closer*** ospitato dalla piattaforma sul tema dell’**identità di genere.** Quanto dichiarato dal comico statunitense ha avuto eco anche tra i dipendenti del colosso dello streaming e in particolare **tra la comunità trans che ha accusato il prodotto – e indirettamente Netflix – di transfobia.**

Il tema del benessere delle persone transgender è presente in moltissime aziende e nelle agende politiche di diversi Paesi, inclusa l’Italia che **con il Ddl Zan ha cercato di affrontare – con scarso successo vista la bocciatura dell’iter parlamentare – l’omotransfobia.** Per esempio, Beck Bailey, Capo Dipartimento Inclusione e Diversità di Accenture, ha affrontato la questione in un webinar dal titolo ***Growth workshop: creating a trans-inclusive world***, nel corso del quale ha riportato quanto maturato durante i circa sette anni trascorsi a contatto con l’organizzazione LGBTQI+ human rights campaign.

Per Bailey è fondamentale **responsabilizzare i manager nel perseguimento dell’inclusione e della diversità,** considerando l’enorme impatto che questo ha – e può avere – sulla cultura aziendale e non solo. “Dovrebbe essere parte dei parametri attraverso i quali i datori di lavoro valutano le prestazioni dei manager”, ha spiegato Bailey.

## Dal cambiamento culturale ai piccoli grandi gesti

La costruzione di un posto di lavoro inclusivo ed equo dipende fortemente da ogni manager; va però tenuto conto che **per molte posizioni apicali relazionarsi con una persona transgender potrebbe essere una novità**, magari addirittura una prima volta. “Un manager o i membri di un team potrebbero non aver mai incontrato una persona transgender prima. Quindi questo per loro è del tutto nuovo”, ha fatto notare Bailey. Per questa ragione ha suggerito di mettersi in contatto con organizzazioni che lavorino sull’uguaglianza sul posto di lavoro.

Tra queste, le organizzazioni LGBTQI+ locali sono spesso **disponibili a offrire ‘toolkit trans-inclusivi’ e linee guida efficaci sul posto di lavoro. **Un’altra grande opportunità da questo punto di vista è sviluppare programmi su come colleghi e leader possano supportare al meglio le persone trans nelle organizzazioni. In generale, qualsiasi strada si intraprenda, il modo migliore per creare uno spazio di lavoro inclusivo è porsi da un punto di vista **aperto all’apprendimento e al dialogo**: “C’è sempre molto da imparare, specialmente su come le persone non cisgender e che subiscono o hanno subito episodi di emarginazione si trovino ad affrontare ostacoli diversi”.

Un profondo cambiamento culturale, da un lato, ma anche piccoli gesti che portano con sé un grande valore dall’altro. È questa la strada da seguire secondo Bailey **perché tutti e tutte abbiano la possibilità di sentirsi a proprio agio nel mondo e al lavoro**. Un esempio potrebbe essere avere l’accortezza di utilizzare per le persone transgender **i pronomi nei quali esse si identificano**, anche nella loro firma email, così come accogliere simboli a supporto della comunità. Fuori dall’azienda c’è un estremo bisogno, nella battaglia per i diritti, di una sponda: “Il fatto che chi è emarginato faccia tutto quel lavoro per se stesso è spesso percepito come egoistico. Ecco dove aiuta avere alleati, avere persone di genere cisgender che chiedono benefici per le persone trans”

Fonte: *Human Resource Executive*