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title: Pay gap e asimmetrie di genere al potere
description: Il pay gap è emblema mediatico delle disuguaglianze di genere, ma il problema non sta nella quantificazione quanto piuttosto nella differenza di posizioni.
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date: 2020-01-31
modified: 2025-09-09
author: Simona Cuomo
url: https://www.paroledimanagement.it/gestione-delle-diversita/pay-gap-e-asimmetrie-di-genere-al-potere/
categories: [Risorse Umane, Gestione delle diversità]
tags: [lavoro femminile, Gender pay gap, stipendi manager, disuguaglianze di genere, Essere leader al femminile]
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# Pay gap e asimmetrie di genere al potere

![pay_gap_donna.jpg](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2020/01/pay_gap_donna.jpg)

In Italia, nel 2020, ci troviamo ancora a parlare di **disuguaglianze di genere.** Sono passati 75 anni dal **30 gennaio 1945**, quando nella riunione del Consiglio dei Ministri, come ultimo argomento, si discuteva dell'**estensione del voto alle donne. **Il suffragio femminile, esteso a tutte le donne sopra i 21 anni tranne che alle prostitute schedate, permise alle donne di votare per la prima volta il 2 giugno 1946, data del Referendum istituzionale tra monarchia e Repubblica. Oggi, però, ci sono **altre differenze di genere ancora da scardinare, soprattutto in ambito aziendale**, come quella del *pay gap*.

**Il *pay gap*, il divario negli stipendi percepiti da uomini e donne** a parità di posizione di lavoro, è diventato un **emblema mediatico nell’ambito del discorso pubblico sulle disuguaglianze di genere**. Molti e differenti percentuali per quantificare il fenomeno, a partire da differenti statistiche (da Istat a Eurostat, a Bancaditalia a Isfol, ecc.) sono state pubblicate negli anni, spesso con toni enfatici sovente in occasione – soprattutto – dell’8 marzo.

Ma quando si pubblicano con ricorrenza dati spesso contrastanti, questi si normalizzano e la questione assume un valore prevalentemente emotivo. Il **Diversity, Inclusion & Smart working Lab di SDA Bocconi School of Management già nel 2006 ha [pubblicato una ricerca](https://emplus.egeaonline.it/it/61/archivio/rivista/3338415/articolo/3338444?hl=pay)** sul gap, i cui dati evidenziano che il problema non sta nella quantificazione del *pay gap*, ma nella differenza di posizioni ricoperte da uomini e donne.

Ci sono **ancora poche donne che ricoprono posizioni a elevata complessità gestionale**, nelle funzioni e nei settori meglio pagati dal mercato. Se ci fosse maggiore simmetria nelle posizioni, il *pay gap* assumerebbe un valore percentuale statisticamente irrilevante.

Abbracciando questa interpretazione, diverrebbe importante **spostare l’attenzione comunicativa su argomentazioni relative alle relazioni causali che determinano il *pay gap***. Perché in fondo continuare a parlare di differenziale salariale, se non è questa la chiave per risolvere il *gender gap*?

### Gli stipendi femminili come specchio dell’equità organizzativa

Al *pay gap* i **media attribuiscono la possibilità di evocare e rappresentare la discriminazione di genere** attraverso un argomento, quello del guadagno, da un lato significativo per tutti i lavoratori e quindi neutrale; dall’altro sufficientemente oggettivabile da una sintesi numerica (il valore percentuale) concettualmente semplice e divulgabile.

In un recente articolo pubblicato dal* Corriere della Sera*, all’interno di una più ampia riflessione sugli stipendi ‘stellari’ del top management delle imprese, **si sottolinea anche l’asimmetria rilevante negli stipendi tra consiglieri uomini e donne**. Gli spunti di riflessione che ne generano sono di due ordini.

Il primo è che gli stipendi che si nominano, al di là del *pay gap*, sono stellari e quindi perdono di credibilità argomentativa. Di fatto il Top management aziendale è ritenuto sovra pagato e la questione del *pay gap*, per **stipendi così distanti dalla realtà dei lavoratori**, perde di rilevanza simbolica per la maggioranza dei lavoratori.

In secondo luogo ci si interroga sul perché, uscendo dalla scia mediatica fino a ora usata per parlare di *pay gap*, non proporre una riflessione che discuta in termini propositivi questa differenza; **gli stipendi delle donne potrebbero diventare un ancoraggio per verificare la coerenza e l’equità organizzativa della politica retributiva** del consiglio rispetto al resto della popolazione aziendale.

Nei Cda il tema rilevante non è il differenziale di guadagno tra uomini e donne, ma il **differenziale retributivo tra i compensi dell’Amministratore Delegato e quelli dei dipendenti**. La sfida del femminile al potere è quella di arricchire le organizzazioni di modelli interpretativi di ruolo e stili di leadership differenti dal modello e dal modus operandi dominante; una leadership che si nutre dell’ascolto delle possibilità emotive, cognitive e comportamentali specifiche dell’identità di genere e che per questo può risultare maggiormente orientata al bene della collettività, al di là dell’interesse e/o guadagno soggettivo.

È dunque impensabile immaginare che le donne nei Cda delle imprese italiane quotate in Borsa, anziché utilizzare il differenziale retributivo nei confronti degli altri consiglieri come emblema di un tema di *pay gap*, **promuovano una richiesta per rivedere i criteri di remunerazione del consiglio in ottica di maggiore equità** rispetto il resto della popolazione organizzativa?

Sarebbe un’utopia pensare di **chiedere, anche solo simbolicamente, agli altri consiglieri di ridursi il compenso**, così come è stato fatto, per esempio in Inghilterra, in BBC e in Easy Jet? Se l’immaginazione e l’utopia trovassero reali spazi propositivi, avremmo davvero un significativo esempio di leadership al femminile.

 

* Simona Cuomo è autrice, insieme con Martina Raffaglio, del libro *[Essere leader al femminile, Costruire nuovi modi di fare impresa](https://www.egeaonline.it/ita/prodotti/organizzazione/essere-leader-al-femminile.aspx)* (Egea, 2017)