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title: Perché i nani non diventano CEO?
description: Perché i nani non diventano CEO e altre 7 tossicità aziendali (ESTE, 2024) è il nuovo libro di Gabriele Ghini e Alessandra Fogola.
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date: 2024-07-03
modified: 2024-07-09
author: Alessia Stucchi
url: https://www.paroledimanagement.it/libri-management/perche-i-nani-non-diventano-ceo-2/
categories: [Libri per il management]
tags: [benessere, CEO, nani, tossicità]
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# Perché i nani non diventano CEO?

![nani ceo](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2024/07/nani_ceo.png)

È come uno squarcio al velo di Maya di Arthur Schopenhauer. Sembra riprendere la metafora del filosofo del velo che nasconde la realtà, il libro ***Perché i nani non diventano CEO e altre 7 tossicità aziendali* (ESTE, 2024)**. A scriverlo sono **Gabriele Ghini**, Managing Director di Transearch Italia, azienda che offre servizi inerenti alle Risorse Umane dall’head hunting alla consulenza di leadership, e **Alessandra Fogola**, International Senior Partner di Transearch (l’introduzione è di **Luigi Consiglio**, Presidente di Eccellenze d’impresa, società di consulenza strategica).

Il libro si propone, infatti, di mostrare le **tossicità aziendali per riflettere sui pregiudizi** che ancora la popolano e stimolare un approccio culturale più rispettoso nei confronti delle diversità, anche quelle meno di ‘tendenza’. “Quando in una qualunque riunione si comincia a parlare di diversity (o, ancora peggio, di **diversità e inclusion**e), metà della stanza spera che l’agonia finisca in fretta e l’altra metà comincia a compulsare il cellulare. È chiaro il perché: la diversity è vista come una **moda imposta dalla società** nel suo complesso, alla quale ci si deve uniformare con meno danno e spesa possibili”, è il messaggio introduttivo degli autori.

Tra le **diversità si cui si parla meno rientrano i nani**, ripresi nel titolo, che non sono considerati come candidati papabili nella selezione HR in quanto, inconsciamente, si tende ad **attribuire all’altezza maggiore tolleranza del rischio**, talento, sicurezza e competenza. A essere preferite nell’assunzione sono, quindi, le persone alte: “Una volta assunte, queste hanno maggiori probabilità di essere promosse e di avanzare rapidamente nella loro carriera. E ulteriori studi dimostrano che raggiungono livelli salariali superiori rispetto alle persone basse”, spiegano gli autori. La tendenza è così diffusa, come riporta il libro, che il **60% dei CEO maschi americani è alto circa 183 centimetri** (in media l’intera popolazione maschile che supera questa altezza è appena del 15%).

## Ascoltare gli altri richiede allenamento

La tossicità legata ai pregiudizi fisici è solo una di quelle analizzate nel libro, in quanto gli autori si soffermano su **diversi aspetti che toccano l’organizzazione aziendale**. Per esempio, la **caduta della motivazione** e come gestire lo scontento all’interno dell’azienda, ma anche come si può **ridefinire la leadership** stessa in una ottica di condivisione. Come recita il titolo della seconda tossicità il percorso che si deve compiere è “dal Superman al Superteam”.

Oltre ai processi di selezione che riportano bias, anche gli atteggiamenti quotidiani in azienda sono impregnati di tossicità, per esempio l’**incapacità o la non volontà ad ascoltare**. Le motivazioni possono essere varie, come giudicare poco interessante la conversazione o la persona, intuire che l’altra persona appartiene a culture diverse oppure desiderare parlare più che rimanere in silenzio. Ascoltare, però, è necessario soprattutto di fronte a una **complessità crescente**, anche in termini di organizzazione del lavoro a distanza. “Ascoltare non è un lavoro facile, richiede consapevolezza, volontà e allenamento. È un’esperienza intensa, robusta, emotivamente coinvolgente, che in qualche modo ci **insegna ad ascoltare noi stessi**. E, proprio perché difficile, è ciò che fa la differenza nelle relazioni e quindi un elemento strategico per le aziende”, riflettono Ghini e Fogola.

Altro valore analizzato nel libro è l’importanza del concetto di **sicurezza psicologica**, intesa come la sicurezza condivisa nel gruppo di lavoro a correre rischi ed esprimersi liberamente. Questa attenzione che deve dimostrare l’azienda è emersa soprattutto nel 2020 quando i manager hanno dovuto gestire persone a distanza sottoposte ad **alti livelli di ansia**. Il percorso per garantire un ambiente di lavoro armonioso non è soltanto ‘filantropico’, ma, come analizzano gli autori anche economico, perché garantisce **maggiore produttività e performance aziendale**.

## La nuova categoria di persone sono i Perennial

A garantire maggiori risultati positivi è anche l’analisi della propria organizzazione, in particolare la presa di coscienza di una **nuova categoria di persone: i Perennial**. Non si tratta di una categoria generazionale: sono **persone di ogni età sempre curiose** e aperte ad apprendere (il termine rimanda a “perenni”). Sono soggetti consapevoli che il **percorso di carriera non è (più) lineare**, ma incerto, anche dovuto all’emergere di nuove tecnologie, come l’Intelligenza Artificiale (AI), che stanno impattando sul modo di lavorare, per questo ritengono che aggiornarsi è l’unico modo per sopravvivere. “I Perennial ci mostrano ogni giorno che l’unico modo per continuare a crescere è mantenere una continua tensione alla nostra **crescita personale e la capacità di osservazione** che ci consenta di cogliere le opportunità, ovunque esse siano”, scrivono Ghini e Fogola. Inoltre, visto che il percorso di carriera non è lineare, gli autori invitano a prendere consapevolezza che il **“licenziamento è una certezza”**, perché l’azienda può fallire oppure dover ridurre il personale, con molta più probabilità rispetto al passato.

Ma niente paura, perché Ghini e Fogola non vogliono ‘spaventare’ il lettore, bensì aiutarlo a **orientarsi in queste nuove dinamiche lavorative**. Ecco allora che propongono consigli su come promuovere uno sviluppo personale, creare un personal brand e gestire le emozioni. “Diamoci **una visione e un obiettivo** che vogliamo raggiungere. Definiamo il percorso che dobbiamo fare, le competenze che dobbiamo acquisire e impegniamoci per farle diventare parte del nostro bagaglio”, è appunto il messaggio rivolto a tutti i manager.