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title: Flessibilizzare i processi di fabbrica attraverso l’Industrial smart working
description: Il lavoro da remoto interessa mansioni che possono essere svolte in diversi luoghi. Le nuove tecnologie possono offrire possibilità anche per i blue collar.
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date: 2022-01-11
modified: 2025-09-09
author: Chiara Cimini
url: https://www.paroledimanagement.it/produzione/flessibilizzare-i-processi-di-fabbrica-attraverso-lindustrial-smart-working/
categories: [Fabbrica, Produzione]
tags: [telelavoro, Industrial Smart working, Mariano Corso, Flexible working, Agile working]
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# Flessibilizzare i processi di fabbrica attraverso l’Industrial smart working

![Industria_digital](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2022/01/Industria_digital-1024x682.jpg)

A partire dalla primavera 2020, in concomitanza con l’esplosione della pandemia di covid-19, i concetti di** Smart working e lavoro agile**, utilizzati spesso come sinonimi, **sono stati oggetto di numerosi articoli, dibattiti, tavole rotonde e osservatori.** L’emergenza sanitaria legata al coronavirus, prima con il *lockdown* e poi con le stringenti normative e vincoli relativi al distanziamento sociale, ha infatti costretto molte realtà aziendali a rivedere i modelli di gestione e organizzazione del lavoro.

Con il termine “Smart working (Sw)” si fa comunemente riferimento** a modelli di lavoro agili e flessibili** che erano già esistenti e discretamente diffusi nel lavoro d’ufficio e nelle industrie dei servizi, anche prima dell’emergenza sanitaria. Questi nascono **pensando a mansioni tipicamente di gestione e amministrazione**; con l’emergenza sanitaria, però, sempre più aziende hanno avuto la necessità di estendere queste pratiche anche ad altri ruoli. Numerose aziende manifatturiere, infatti, per prevenire cali di produzione e garantire la continuità delle loro attività, **sono state costrette ad adattarsi ripensando ai modelli organizzativi e di gestione dei processi e dei lavoratori.**

Se un impiegato d’ufficio, un white collar, può essere messo in condizione di lavorare da qualsiasi luogo e in qualsiasi momento in maniera relativamente semplice, attualmente questo non avviene per i blue collar. Le mansioni e le attività lavorative degli operatori, infatti, **sono quasi sempre strettamente dipendenti da macchine, linee di produzione e stabilimenti**, ossia realtà fisiche molto concrete e non rilocabili.

Se si pensa allo Sw come solo “lavoro da remoto” è evidente che questo non sia implementabile nelle realtà di fabbrica; tuttavia l’adozione di queste pratiche **non prevede solamente l’esecuzione dell’attività lavorativa da casa o da qualsiasi altro luogo** **che non sia la sede aziendale.**

Scopo di questo articolo è presentare il fenomeno dell’**Industrial smart working (Isw)**, che rappresenta **l’applicazione industriale delle pratiche di lavoro agile ai profili professionali di fabbrica**, sulla base dell’analisi della letteratura scientifica, nonché delle leggi correlate, e fornire una panoramica dei principali fattori organizzativi e tecnologici che possono abilitarne l’implementazione nelle realtà manifatturiere.

## Lo Smart working non è il telelavoro

Generalmente i termini “Sw” e “lavoro agile” sono utilizzati **per indicare nuovi modelli di organizzazione del lavoro in grado di portare notevoli vantaggi alle organizzazioni che li adottano**: in termini di produttività, di raggiungimento degli obiettivi, ma anche in termini di welfare e qualità della vita del lavoratore. Tuttavia, a oggi, entrambi i concetti, non essendo in realtà ben definiti, talvolta vengono erroneamente utilizzati per indicare pratiche per certi versi simili, ma in realtà molto diverse, come il telelavoro o il lavoro da remoto.

Per **Mariano Corso**, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, “Sw” significa **“ripensare il telelavoro in un’ottica più intelligente,** mettere in discussione i tradizionali vincoli legati a luogo e orario, lasciando alle persone maggiore autonomia nel definire le modalità di lavoro a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”. Autonomia, ma anche** flessibilità, responsabilizzazione, valorizzazione dei talenti e fiducia** diventano i principi chiave di questo nuovo approccio. Si tratta di un nuovo modello di organizzazione del lavoro, il quale prevede che le persone, autonomamente, **scelgano il luogo più adatto e il momento ideale per svolgere una determinata attività** e una trasformazione della cultura dell’organizzazione, dei comportamenti, degli stili di leadership e delle modalità di ‘vivere’ la propria occupazione (Crespi, 2019).

Questo nuovo approccio al modo di lavorare e collaborare all’interno di un’azienda si basa **su quattro pilastri fondamentali:** la revisione della cultura organizzativa, una maggiore flessibilità rispetto a orari e luoghi di lavoro, l’introduzione di un’idonea dotazione tecnologica e l’adeguamento degli spazi fisici. Elementi caratteristici di questo fenomeno emergente risultano essere pertanto l’organizzazione del lavoro per obiettivi, la diffusione della cultura della delega, le tecnologie abilitanti l’accesso da remoto e la condivisione dei dati e, infine, la misurazione delle performance dei lavoratori basata sul raggiungimento degli obiettivi.

A livello normativo, la **Legge 81/2017 definisce lo Sw o lavoro agile come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti,** anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con possibile utilizzo di strumenti tecnologici”. Pertanto, la legge permette al lavoratore di svolgere le attività lavorative in parte all’interno dei confini aziendali e in parte all’esterno, senza una sede fissa, **ma rispettando i limiti della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale**. A oggi, in Italia, lo Sw rimane regolato un impianto di *soft law* che lascia ai lavoratori e alle aziende la possibilità di definire i propri accordi basati sulle specificità dei profili professionali.

Simili politiche di flessibilità nell’esecuzione del lavoro si stanno diffondendo in tutta Europa, **anche se vengono utilizzate normative diverse e terminologie differenti,** come “Flexible working” nel Regno Unito, Olanda, “Agile working” in Germania, “telelavoro flessibile” in Francia o “*new way of working*” in Belgio. Nel 2016, lo stesso Parlamento europeo ha affermato di sostenere il lavoro agile con la risoluzione del 13 settembre. Il principio generale numero 48 della risoluzione, infatti, **ne ha evidenziato i benefici sociali, sottolineando l’importanza dell’equilibrio tra lavoro e vita privata** per sostenere la ripresa demografica, preservare i sistemi di sicurezza sociale e promuovere il benessere e lo sviluppo degli individui e della società nel suo complesso.

Infatti, in generale, l’adozione di tali modelli organizzativi mira **a un migliore equilibrio vita-lavoro tra gli obiettivi aziendali di competitività** e le esigenze degli individui. Spesso, erroneamente, lo Sw viene assimilato al **telelavoro**. Tuttavia, quest’ultimo è una forma di contratto di lavoro definita nel 2002 da un accordo quadro dell’Ue, che consiste principalmente nello **spostamento del luogo di lavoro** e non si basa sui principi di flessibilità, autonomia e responsabilità. Le regole imposte per il telelavoro sono rigide: tempi, luoghi e strumenti tecnologici sono prestabiliti e riflettono la struttura organizzativa utilizzata sul posto di lavoro.

L’articolo integrale è pubblicato sul numero di Dicembre 2021 di *Sistemi&Impresa*.

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