--- title: Per fare vero Smart working serve un nuovo contratto di lavoro description: Rotondi sostiene che lo Smart working debba essere oggetto di un nuovo contratto di lavoro dipendente, per qualsiasi tipo di attività featured_image: https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2020/10/smart_worker_inascoltati.jpg date: 2021-08-02 author: Elisa Marasca url: https://www.paroledimanagement.it/scenari-macroeconomici/per-fare-vero-smart-working-serve-un-nuovo-contratto-di-lavoro/ categories: [Scenari macroeconomici] tags: [Francesco Rotondi, LabLaw, contratto smart working] --- # Per fare vero Smart working serve un nuovo contratto di lavoro ![Per fare vero Smart working serve un nuovo contratto di lavoro](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2020/10/smart_worker_inascoltati.jpg) Dopo un anno e mezzo di dibattito sul lavoro da remoto e sullo Smart working,** l’idea che questa modalità sia una soluzione emergenziale è ormai superata**. Occorre quindi chiarire una volta per tutte che cosa intendiamo con l’espressione “Smart working”, per poi capire come far evolvere i modelli organizzativi in questo senso, anche a livello normativo. Francesco Rotondi, Managing Partner di LabLaw, ha ideato qualche soluzione su questo tema, proposta e analizzata nel libro** *Agile, smart, da casa. I nuovi mondi del lavoro ***(Franco Angeli, 2021), scritto con Luca Solari, Professore Ordinario presso l’Università degli Studi di Milano. Per l’avvocato giuslavorista – [intervenuto su questi argomenti anche durante una puntata di PdM Talk, il talk show del nostro quotidiano ](https://www.paroledimanagement.it/nuovi-contratti-per-nuovi-modi-di-lavorare/)– innanzitutto** in Italia il modello del lavoro flessibile non ha avuto successo o risonanza mediatica fino al 2020 perché la nostra impostazione giuridica e culturale non ha eguali nel mondo**. Tanto che il fatto di restare a casa per lavorare è stato etichettato erroneamente come “Smart working”. “Lavorare in modo smart non vuol dire fare a casa quello prima si faceva in ufficio, ma è l’effetto organizzativo di essere una Smart company”, spiega Rotondi. Quindi il giuslavorista specifica: “Operare per obiettivi, avere autodisciplina, puntare all’auto-organizzazione sono tutte caratteristiche del lavoro smart, ma che finora il dipendente è abituato a demandare ad altri. **Questa nuova modalità lavorativa, invece, richiede responsabilità nel soggetto che esercita la prestazione”. Serve dunque un importante sforzo per iniziare un cambio culturale** che stravolga il concetto di lavoro dipendente in Italia, incompatibile con una logica di lavoro per obiettivi che, attualmente, è annullata dal fatto che le persone devono essere retribuite rispetto alla variabile tempo e non per i risultati raggiunti. ## Tutele oltre ai nuovi doveri per lo smart worker L’incompatibilità dello Smart working con lo scenario di contratti attualmente in vigore è poi confermata anche da altri aspetti. Per esempio, una caratteristica del lavoro subordinato è che gran parte delle tutele contrattuali riguardano il tempo e luogo del lavoro: “Le ferie, per esempio, sono concesse in base all’organizzazione dell’impresa. **Se il lavoratore si autoregola, può decidere in autonomia le proprie pause, facendo decadere il concetto di ferie come lo conosciamo**”. Lo Smart working, quindi, inteso come possibilità di fornire una prestazione al di fuori del tempo e dello spazio, non significa necessariamente cambiare il luogo della prestazione, **ma vuol dire che è la persona a decidere dove svolgere le sue mansioni. Insomma, è la dimostrazione che serve una revisione dell’impostazione ford-taylorista** degli attuali contratti di lavoro (soldi in cambio di tempo lavorato all’interno dei confini aziendali), come suggerisce lo stesso Rotondi: “In Italia serve un cambio radicale, a livello culturale e normativo. Per questo c’è bisogno dell’aiuto delle istituzioni per snellire la burocrazia, e dei sindacati, che sono legati a un modello di lavoro che non è più attuale”. ## Un cambio culturale che ha bisogno di flessibilità Fatte queste premesse e alla luce delle numerose incongruenze emerse a livello contrattuale, Rotondi sostiene che lo Smart working debba essere oggetto di un contratto di lavoro dipendente a se stante, applicabile a qualsiasi tipo di attività e organizzazione. “**Ribadisco che non si tratta di togliere tutele a chi lavora – che ovviamente rimarrebbero e non sarebbero toccate –** quanto piuttosto di disciplinare le mansioni al di là del concetto di cartellini, orari e sedi di lavoro”. In pratica è la proposta di un nuovo contratto di lavoro specifico per gli smart worker. Qui non sarebbe la norma a determinare il contratto né le persone, ma l’organizzazione: “**È inutile fare un contratto di Smart working se l’organizzazione aziendale non è già pronta e abituata alla flessibilità**”. Ma c’è anche un’altra soluzione possibile, cioè il contratto di lavoro ibrido, che oltre allo Smart working comprenda anche la modalità ‘classica’ di svolgimento della prestazione basata su orario e luogo, in base alle esigenze organizzative, applicabile anche per un determinato periodo. “**Potrebbero coesistere così due contratti per la stessa persona**”, ragiona Rotondi. Passando quindi al punto di vista dei datori di lavoro, per il giuslavorista se si considera lo Smart working solamente come un’occasione di risparmio sui costi, **il cambio culturale viene meno perché non ci si focalizza su un aspetto fondamentale: i processi**. Per Rotondi, infatti, l’anima organizzativa e normativa devono essere legate per ottenere risultati tangibili in un team smart.