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title: Havas, valorizzare il talento e l’unicità con il supporto dei dati
description: Il Gruppo francese Havas ha scelto di certificare i propri processi per la parità di genere, coinvolgendo nel percorso 10 diverse società.
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date: 2024-09-12
modified: 2025-11-19
author: Redazione
url: https://www.paroledimanagement.it/speciali/certificazione-parita-di-genere/havas-valorizzare-il-talento-e-lunicita-con-il-supporto-dei-dati/
categories: [Certificazione Parità di genere]
tags: [Dati, Marketing, Parità di genere, "Diversity & Inclusion", Certificazione parità di genere]
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# Havas, valorizzare il talento e l’unicità con il supporto dei dati

![Havas, valorizzare il talento e l’unicità con il supporto dei dati](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2024/09/Havas-valorizzare-il-talento-e-lunicita-con-il-supporto-dei-dati-1024x683.png)

Per un’azienda, **promuovere la parità di genere** è un impegno tanto nobile quanto delicato, in quanto richiede di dedicare tempo a una formazione specifica e, spesso, a rivedere strategie e processi. **Certificarsi significa voler apporre un ulteriore ‘sigillo’ a questo impegno**, e per **Havas, network francese di consulenza nella comunicazione d’impresa**, la sfida è stata ancora più significativa, scegliendo di **attestare i propri processi a livello di Gruppo (coinvolgendo 10 diverse entità giuridiche)** e rappresentando un’opportunità per migliorare e unificare le pratiche aziendali. “Acquisire la certificazione Uni/PdR 125:2022 non solo ha permesso di riconoscere le iniziative esistenti, ma ha anche fornito un framework per misurare e ottimizzare continuamente le politiche di parità di genere. Il risultato è stato un ambiente di lavoro più equo e inclusivo, in cui ogni persona ha accesso alle stesse opportunità e può contribuire al successo del Network”, riflette **Cristina D’Alò, Quality & Compliance Manager di Havas**.

## Un percorso condiviso da tutte le società del network

Prima di ottenere la certificazione, il panorama **all’interno del Gruppo era caratterizzato da un approccio frammentato alla parità di genere**. Ogni società operava con iniziative proprie, alcune condivise e altre no. Sebbene l’importanza della parità di genere e dell’inclusione facessero già parte delle diverse realtà, a livello di network le azioni erano disconnesse e poco coordinate. Così, la spinta iniziale per la certificazione è stata motivata dalla **necessità di sistematizzare e rendere coerenti le varie iniziative già esistenti, creando un orizzonte strategico unificato** per tutte le società. Un approccio che ha permesso di dare un obiettivo concreto e misurabile, rendendo le iniziative più efficaci e visibili. “Un elemento cruciale del processo è stato l’istituzione di un comitato guida composto dai CEO e da alcune figure chiave dei vari network, che ha permesso di trasmettere valori comuni e di consolidare le sinergie tra le diverse realtà aziendali”, aggiunge **Manuela Trentini Maggi, Chief HR Officer di Havas**.

Il processo di certificazione ha coinvolto la raccolta e l’analisi di dati dettagliati, creando uno strumento di misurazione che ha permesso di valutare le azioni intraprese e i risultati ottenuti. **L’approccio strutturalmente Data driven del Network ha facilitato la revisione e l’ottimizzazione delle iniziative**, garantendo che ogni scelta fosse basata su dati oggettivi e non su percezioni soggettive.

## I dati supportano il cambiamento

Tra le principali sfide, la più grande è stata **garantire che ogni entità legale raggiungesse il punteggio minimo necessario per la certificazione**. “Se una sola società non avesse raggiunto il punteggio richiesto, l’intero Network non avrebbe ottenuto la certificazione. La gestione di una grande mole di dati e la traduzione delle varie iniziative secondo i criteri di certificazione hanno rappresentato un impegno considerevole”, precisa D’Alò. Inoltre, anche il cambiamento culturale e l’adozione di nuove pratiche hanno richiesto uno sforzo significativo. Tra le iniziative di successo introdotte, spiccano programmi come lo **sportello psicologico esteso a tutto il network e l’incremento del supporto alla genitorialità**. Per esempio, è stato introdotto un **congedo parentale retribuito al 100% per i padri**, per incoraggiare una maggiore partecipazione dei genitori di sesso maschile nella cura dei figli.

La revisione dei processi di selezione e promozione ha garantito che le decisioni in termini di sviluppo della carriera fossero basate su criteri oggettivi e meritocratici, piuttosto che su pregiudizi o percezioni personali. E un approccio basato sui dati ha permesso di monitorare e ottimizzare continuamente le politiche di parità di genere, garantendo che le scelte siano giustificate e trasparenti. “**La Parità di genere non deve “appiattire” il merito, ma al contrario rafforzarlo**. Da un lato è fondamentale abbattere discriminazione e pregiudizio, dall’altro essenziale garantire che tutte le persone abbiano accesso alle medesime opportunità, indipendentemente dal genere”, osserva Trentini Maggi.

Ora, per Havas, **le sfide future includono l’empowerment delle risorse, di entrambi i generi, per esprimere la propria unicità e valore**. Allo stesso modo, resta importante continuare a lavorare sulla formazione e sulla cultura dell’integrazione. L’obiettivo è valorizzare il talento unico di ciascuna persona, e promuovere una cultura che permetta a tutti di esprimere liberamente il proprio potenziale.