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title: Cavalcare le nuove tecnologie per non lasciarsi travolgere
description: Il recruting ha ora a sua disposizione nuove tecnologie sempre più performanti, che devono essere messe a valore in maniera efficace.
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date: 2021-11-16
modified: 2025-09-09
author: Sara Polotti
url: https://www.paroledimanagement.it/tecnologie-per-lhr/cavalcare-le-nuove-tecnologie-per-non-lasciarsi-travolgere/
categories: [Risorse Umane, "Tecnologie per l'HR"]
tags: [HR, convivio, risorse umane, tecnologie]
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# Cavalcare le nuove tecnologie per non lasciarsi travolgere

![Recruitment](https://www.paroledimanagement.it/wp-content/uploads/2021/11/Recruitment-min-1024x683.jpg)

Selezione automatizzata, dati virtualizzati, assesment, report dettagliati e precisi: il recruting ha ora a sua disposizione **nuove tecnologie sempre più performanti**, che tuttavia devono essere messe a valore con criterio e in maniera efficace. Soprattutto, ad utilizzarle saranno i recruiter, che devono farsi trovare pronti a cavalcarle e a sfruttarle. E se anche il futuro ruolo del recruiter non è ancora delineato, qualcosa lo si inizia a scorgere. Prendiamo la robopsicologa Susan Calvin, protagonista dei racconti brevi di Isaac Asimov: una figura che potrebbe sembrare fantascientifica, ma che incarna bene ciò che dovrebbe essere il rapporto tra i selezionatori e l’Intelligenza Artificiale (AI). Il recruiter è destinato a diventare, infatti, nell’ambito della selezione del personale, **una sorta di mediatore tra le soluzioni tecnologiche e il rapporto umano.** “Porteresti in azienda un candidato solo perché un computer te l’ha detto, senza sapere come si inserirà nella squadra o quale sarà la sua attitudine?” è la domanda che porrebbe ai dirigenti **Christian Crotti**, Product Sales Manager di nCoreHR, azienda di software, per dimostrare l’esigenza di una mediazione. Perché l’AI e il selezionatore devono andare verso il lavoro di squadra, **che divide i compiti e moltiplica il successo**. E, soprattutto, perché gli strumenti dedicati alla ricerca, selezione e organizzazione del personale saranno, d’ora in poi, sempre più precisi e utili.

Quante siano queste tecnologie è ancora difficile stabilirlo, ma molte di queste sono emerse durante l’edizione 2021 de ***Il Convivio di Persone&Conoscenze, *l****’****evento dedicato ai temi della Direzione del Personale promosso dalla casa editrice ESTE** (editore anche del nostro giornale), di cui *Parole di Management* è stato Media Partner. Il quadro che si è delineato dipinge un panorama davvero interessante: le nuove proposte vanno verso **sistemi per la selezione automatizzata**, strumenti per rendere più autonoma l’esperienza amministrativa dei dipendenti, ma anche nella direzione di offrire alla popolazione aziendale dei **collaboratori virtuali che rendano più semplice la ricerca di risposte.** È il caso, per esempio, di Mediobanca artificial intelligence assistant (Maia), l’assistente virtuale che il Gruppo MedioBanca ha attivato internamente da qualche tempo.

Si tratta di un piccolo applicativo che aiuta a livello amministrativo, con un sistema di AI che risponde alle esigenze della popolazione, alleggerendo l’impatto sulle persone. “Gli strumenti inizialmente facevano paura, perché i dipendenti temevano di essere sostituiti dalla tecnologia. In realtà è il contrario: **con meno compiti si trova spazio per lavorare meglio e concentrarsi su altro**”, spiega **Andrea Ventura**, Group Head HR di Operations, Governance and Reward. Insieme con lui, Luisa Napolitano, Group HR System, che ha raccontato di come, appena prima del *lockdown, *il Gruppo abbia testato il chat-bot per i dipendenti attraverso **un progetto di *gamification***, utile non solo durante il periodo di chiusura e lavoro da remoto, ma anche in vista degli utilizzi futuri degli applicativi.

“Più quesiti e risposte vengono raccolte, più è garantita la correttezza di queste ultime. Maia è stata poi lanciata in azienda durante la pandemia, come l’assistente virtuale del gestionale. Ora è a tutti gli effetti una collaboratrice e la trattiamo di conseguenza. Perché utilizzando la tecnologia si rischia di esserne travolti. **Ma seguendola è possibile cavalcarla**”.

## Superare le resistenze con un cambio di mentalità

È della stessa idea Crotti, secondo cui la sfida del futuro è **la collaborazione uomo-macchina**, ma per intraprenderla è importante superare la diffidenza nei confronti della tecnologia, partendo dalla comprensione del concetto di intelligenza. “L’utilizzo del termine si limita oggi quasi esclusivamente a una singola tipologia, ovvero quella logica (siamo tutti portati, per esempio, a definire ‘intelligente’ un programmatore), **ma non bisogna tralasciare quelle emotiva ed empatica nonché le restanti, erroneamente considerate meno importanti e di pregio**”. C’è infatti, come ha sottolineato il manager, chi è più bravo a fare calcoli, chi a immaginare, chi a scrivere, chi a muoversi. “L’intelligenza non è statica, ma amplifica le possibilità. L’HR arguto sa destreggiarsi tra le diverse alternative e non si lascia spaventare da esse”.

Il timore, tuttavia, è legittimo. Ecco perché prima di tutto **c’è da cambiare l’impostazione mentale** e quando si parla di tecnologie e software per la gestione delle risorse umane è vitale cercare strumenti che mettano al centro le persone, supportandole. Un esempio è la soluzione adottata da Kos, gruppo italiano che si occupa di gestione di strutture sanitarie di ricovero e cura, che recentemente **ha deciso di adottare internamente un software per coinvolgere le persone**, assisterle dalla selezione all’inserimento, arrivando a tutte le fasi della vita aziendale (carriera, formazione e compenso).

Lo strumento scelto è un prodotto di Talentia Software che copre le tre caratteristiche che Kos cercava, come illustra l’Organization&Digital HR Manager Leonardo Silvi: **la condivisione tra tutti i dipendenti per supportare la crescita aziendale**, la digitalizzazione dei processi gestionali che si svolgevano precedentemente su carta e l’integrazione con altre applicazioni già operative, permettendo di monitorare centralmente tutte le attività HR e superando la distanza geografica tra le aziende del gruppo. La sottolineatura, quindi, è **su integrazione e supporto**, elementi critici per un utilizzo strategico ed efficace delle nuove tecnologie, che non sono solo processi ingegneristici, ma strumenti in mano alle persone.

## Le piattaforme non solo per l’utente: importanti sono i report e l’alleggerimento delle funzioni

I dipendenti devono essere al centro del processo anche per Zucchetti, azienda italiana di produzione software. **Grazia Neri**, Coordinatrice Commerciale della BU HR, svela – in questo senso – che “HR” nel nuovo claim aziendale non sta per “Human Resources”, ma per “Human Revolution”, evidenziando come **la rivoluzione tecnologica debba comunque tenere sempre al centro l’essere umano**. Per assicurare questa centralità, Zucchetti punta sul feedback continuo. Spiega Neri: “La nostra ricerca e il nostro sviluppo partono proprio dall’ascolto del cliente. Per offrire risposte esaustive abbiamo sviluppato quattro piattaforme pensate per le aziende di tutte le dimensioni, senza imporre così ai clienti di adattarsi a un solo software”.

Zucchetti elabora 8 milioni di cedolini al mese e conosce quindi **l’esigenza di adottare strumenti che integrino e gestiscano ciò che prima stava su carta**. “Le nuove tecnologie possono aiutare i responsabili HR a tenere monitorati costi, formazione, report, Kpi, piani di welfare, buste paga, ecc.”. E tutto deve essere, chiaramente, fruibile e adattabile. Conclude il manager: “I sistemi di questo tipo permettono di avere una visione completa della propria azienda”.

Accanto alla funzione di controlling che le nuove piattaforme possono svolgere, le tecnologie hanno un pregio innegabile: **quello di sgravare i manager da funzioni altrimenti ripetitive e nemiche della produttività**, permettendo loro di concentrarsi così sulle funzioni più centrali e strategiche della propria posizione. A pensarla così è anche **Debora Bernuzzo**, HR Digital Innovation Director di Prysmian Group (gruppo manifatturiero che produce cavi elettrici), che ritiene i dati la base di ogni rivoluzione. Introdurre una cultura Data driven in azienda è quindi ormai essenziale per ogni impresa, a prescindere dal settore, in modo da offrire “un sistema per le persone che migliori l’esperienza dei dipendenti”.

Anche il caso di Prysmian può essere un valido esempio: l’azienda, composta per due terzi da colletti blu, **ha ridisegnato in ottica digitale diversi processi**, dalle buste paga all’organizzazione generale, puntando a una user experience che fosse uguale per tutto il gruppo (ramificato su vari Paesi). “Fondamentale per la trasformazione tecnologica è il Change management”, dichiara la direttrice. “Per avviare al meglio il processo, i primi passi da compiere **sono la comunicazione e la formazione ai dipendenti**, solo successivamente si passa all’adozione dei nuovi sistemi”.

Senza la mentalità giusta, quindi, non si può andare lontano: cavalcare, adottare e calarsi a fondo nei nuovi strumenti a disposizione è per i recruiter la strada da imboccare.