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Se mancano le persone la responsabilità è dell’azienda
Perché non si ricevono abbastanza candidature per un annuncio di lavoro? Come mai i candidati non si presentano al colloquio o abbandonano il processo di recruiting? Chi si occupa di ricerca del Personale si fa spesso queste domande per valutare l’efficacia delle sue strategie. Il progetto dal titolo Innovare le reti di orientamento al lavoro per sostenere l’ibridazione delle competenze, realizzato con il contributo della Camera di Commercio di Roma, ha cercato di rispondere ai quesiti indagando i nuovi fattori critici di successo nell’interazione fra i tre attori fondamentali del mondo del lavoro: le imprese, le società di ricerca e selezione e le agenzie per il lavoro, chi opera nella formazione. Partendo dalla responsabilità di chi compie la selezione e non di chi si candida.
L’obiettivo del progetto è la creazione di una nuova rete capace di interpretare i cambiamenti del mercato, veicolare in maniera più efficace il fabbisogno delle aziende, realizzare percorsi scolastici formativi sempre più incentrati sulle competenze richieste sul mercato e sviluppare servizi di reclutamento più performanti. A questo proposito, Daniele Bacchi, CEO & Founder dell’azienda di head hunting Reverse, ospite dell’evento di presentazione del progetto, ha spiegato: “Trovare persone per un lavoro non è difficile; con qualche ricerca online si ottiene facilmente un elenco di nomi. La vera sfida è riuscire a portarle a bordo vincendo la concorrenza per gli stessi profili”.
Ripensare la candidate experience
Con la visione di Bacchi è d’accordo Claudio Di Vincenzo, Direttore Personale e Organizzazione de Il Messaggero, che allo stesso evento ha portato la sua testimonianza sul mondo dell’editoria, evidenziando le differenti sfide in base ai profili ricercati: “In passato abbiamo sbagliato a standardizzare la selezione dei giornalisti, perché è vero che è facile trovarli, ma è più complicato ottenere le professionalità adatte a quello che cerchiamo e fidelizzarle alla testata”. Per quanto riguarda invece i tecnici dei centri di stampa, le difficoltà che ha percepito il manager riguardano le ricerche di tecnici per i turni notturni. Inoltre, per Di Vincenzo è un errore pensare di utilizzare vecchi sistemi di recruiting, basati sulla pubblicazione di annunci e sull’attesa che qualcuno risponda, senza coinvolgere proattivamente l’azienda.
Bacchi, autore del libro C’era una volta la ricerca e selezione. Storia di Teresa e dell’evoluzione del suo ruolo di HR Manager (ESTE, 2023), ha sottolineato che a fare la differenza nel mondo del lavoro contemporaneo è l’utilizzo dei dati e delle informazioni misurabili all’interno del processo di ricerca e selezione, che devono essere correttamente analizzati e comunicati. Secondo un recente studio pubblicato dell’Università di Stanford, infatti, il 63% dei candidati non è soddisfatto in relazione alla mancanza di comunicazione da parte dalle aziende quando si propongono per una posizione aperta.
Ma le sfide per le imprese non si fermano qui, soprattutto per alcuni settori specifici. Durante la presentazione del progetto promosso dalla Camera di Commercio di Roma, per esempio, è intervenuto anche Fabrizio Bolognino, HR Director Industrial and Head of Global Employee & Labour Relations di Valentino: “Il nostro errore in questi anni è stato non capire, in modo rapido, come stava evolvendo il pensiero e le richieste del candidato. Ora non troviamo artigiani soprattutto nel mondo delle calzature, perciò abbiamo avviato un progetto con alcune scuole in Toscana chiamato Bottega dei mestieri, per formare nuove competenze specifiche”.
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