Formazione e sviluppo organizzativo all’altezza della nuova classe dirigente

Per costruire una nuova classe dirigente servono ‘talenti’. Persone che possiedano le giuste competenze da potenziare nel corso della loro storia professionale. La domanda, a questo punto è: qual è il modo migliore per attirare, sviluppare e trattenere i talenti in azienda? E in particolare come conquistare l’attenzione di Millennial e Generazione Z? Se n’è […]

Per costruire una nuova classe dirigente servono ‘talenti’. Persone che possiedano le giuste competenze da potenziare nel corso della loro storia professionale. La domanda, a questo punto è: qual è il modo migliore per attirare, sviluppare e trattenere i talenti in azienda? E in particolare come conquistare l’attenzione di Millennial e Generazione Z? Se n’è parlato di recente durante la sessione dal titolo Formazione e sviluppo organizzativo durante il convegno Il Convivio di Persone&Conoscenze (Milano l’8 luglio 2021) promosso dalla casa editrice ESTE (editore anche del nostro quotidiano), di cui Parole di Management è stato Media Partner. Gabriele Giugliano, CEO e Co-Founder di Tutored, la community digitale che si propone come punto di incontro tra giovani e aziende, si è concentrato nell’offrire una panoramica su ciò che cercano i giovanissimi in un’azienda e rispetto a questo, come strutturare una corretta strategia di employer branding per conquistarli. “La tecnologia è il nostro miglior alleato”, ha assicurato Giugliano, secondo cui l’impresa che intenda svolgere una vera attività di attraction non può limitarsi a contattare gli uffici placement degli atenei o a fare ricerche su LinkedIn, ma deve adottare metodologie nuove. “Le università non riescono a rispondere alla velocità del mercato e nel 78% dei casi gli annunci procurano meno di 10 candidati. Su LinkedIn l’utente è estremamente ingaggiato, ma soltanto se può parlare di lavoro: i ragazzi che si affacciano per la prima volta sul mercato del lavoro non riescono a trovare il giusto spazio”. Tutored, invece, ha pensato di raggiungere proprio loro, consentendo alle aziende di capire verso quale target esercitano la maggiore attrattività. La piattaforma raggruppa 500mila studenti e giovani laureati. “L’errore più grave sarebbe standardizzare la ricerca per tutte le posizioni e tutti i corsi di studio”. Attrarre quindi, ma anche saper gestire i talenti. Per Andrea Catalano, HCM Project Leader di VAR BMS, società specializzata nel supportare le aziende nel percorso di digitalizzazione del business, è tempo di superare la concezione tradizionale di gestione del capitale umano, per passare alla gestione dell’esperienza umana. Il focus si sposta sulle aspettative delle persone e sul modo in cui vivono il lavoro. “Il sistema ottimale di misurazione delle performance è uno strumento che consideri sia le aspettative dell’impresa sia quelle dei dipendenti”, ha detto Catalano. A impedire un buon coinvolgimento delle persone sono spesso le lacune dei sistemi di Talent management: scarsa integrazione con altri sistemi, approcci troppo rigidi, strumenti poco flessibili, frammentati e dalla user experience insoddisfacente. Si tratta di strumenti orientati al passato, con obiettivi fissati a inizio anno, meramente reattivi e non propositivi. L’obiettivo della soluzione, invece, deve essere attrarre, sviluppare e trattenere il talento, investendo su goal management, performance assessment e continous performance management.

Normalizzare la flessibilità

Uno degli elementi oggi più ricercati da chi si affaccia al mondo del lavoro è la flessibilità. L’emergenza sanitaria ha incrementato da 600mila a 8 milioni il numero di italiani in Smart working e si stima che, anche dopo la fine del periodo pandemico, almeno 5 milioni di persone continueranno a lavorare da casa. Ma come far sì che questo lavoro sia davvero ‘smart’ e non soltanto una semplice attività a distanza? Variazioni, società di consulenza specializzata in Smart working e Change management, lo ha chiesto a 50mila persone, conducendo un’indagine su benefici e criticità dello Smart working. “Le persone hanno scoperto che possono cambiare l’ordine delle loro priorità e che non è necessario andare in ufficio per lavorare bene”, ha detto Arianna Visentini, CEO & Founder di Variazioni. Per il 57% del campione la qualità del lavoro è rimasta costante, per il 31% è addirittura aumentata. Inoltre l’84% vorrebbe mantenere lo Smart working nella propria vita professionale, un dato comune a uomini e donne. “Quello che stiamo vivendo oggi è un momento cruciale”, ha detto Emanuele Lazzarini, Smart working designer di Variazioni. “Siamo al centro di un dibattito polarizzato, con aziende che vorrebbero riportare subito tutti i dipendenti in ufficio e altre che propongono uno Smart working indeterminato. È interessante scoprire che esistono anche delle sfumature”. Il suggerimento è quello di andare alla scoperta del ‘proprio’ Smart working, ascoltando le persone, normalizzando la flessibilità, consolidando le nuove competenze e misurando gli impatti del cambiamento.

Formazione su misura e immersiva

Resta sullo sfondo un dato interessante: il desiderio di non rinunciare alla libertà conquistata negli ultimi mesi. Questo senso di libertà e di ritrovata autonomia nelle attività lavorative è comune anche al mondo della formazione professionale. Il desiderio cioè di trovare il percorso più adatto alle proprie esigenze, alla propria crescita personale e professionale. In Valsir, azienda produttrice di sistemi per l’idraulica, si è scelto di scelto di valorizzare una proposta formativa creata su misura per i dipendenti. “Abbiamo fatto un grande lavoro per mappare i processi formativi”, ha detto Simona Foglio, Responsabile Formazione di Valsir. Accanto ai piani di formazione annuali, differenziati per ruolo ed esigenze di reparto, l’azienda ha strutturato un’offerta formativa linguistica e una motivazionale. Nel 2020 l’attività si è svolta in modalità elearning, apprezzata dal personale per la grande flessibilità e l’elevata possibilità di personalizzazione. “In sei mesi un nostro collaboratore molto motivato ha usufruito di circa 300 ore di formazione”, ha raccontato Foglio. La Direzione HR monitora l’attività con colloqui, questionari di feedback e presenza in aula. L’esigenza più avvertita? “Poter sviluppare competenze nuove attraverso la conoscenza del contesto aziendale in cui si opera, andando in reparto per toccare con mano l’attività”. La cultura del management è la chiave per la formazione del futuro anche in Uriach Italy. La società, parte del Gruppo farmaceutico internazionale Uriach, ha progettato un’esperienza ‘immersiva’ nella formazione: cinque giorni, dalle 7 alle 20, per parlare di strategie, business, HR, Marketing. “Lo chiamiamo il corso ‘full full time’ ed è rivolto a giovani e meno giovani”, ha raccontato Arseni Llenas Sabanés, People, Communications & IT Director di Uriach Italy. I partecipanti diventano Direttori HR o Executive per un giorno: sono chiamati a prendere decisioni in tempo reale, a risolvere emergenze e agire come se fossero il Comitato Direttivo dell’azienda. La formazione di Uriach Italy alterna esercizi e public speaking, teoria e pratica. “Nessuno parla per più di 30 minuti, perché chiediamo a tutti i docenti di preparare anche un’attività pratica”, ha spiegato Sabanés. Vale per tutti l’effetto sorpresa: nessuno conosce in anticipo le attività della settimana. “Per noi è fondamentale l’equilibrio tra formazione interna ed esterna e tra teoria e pratica”.

Categoria: Risorse Umane, Formazione e sviluppo

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