Prevenire per performare

Leadership poco efficace, team disfunzionali, comunicazione frammentata e resistenza al cambiamento sono criticità che le aziende tendono a ritrovarsi davanti nel tempo, e che si affrontano davvero solo a partire da una diagnosi corretta. Cristiana Bonsignore, Consulente di Execo, illustra un percorso che va dal sintomo alla metrica, dal modello d’intervento al risultato misurabile, sostenuto da un sistema di rilevazione dei segnali deboli costruito su otto fattori di vitalità organizzativa.

In ogni azienda esistono problemi organizzativi che tendono a ripresentarsi nel tempo. Cambiano le dimensioni dell’impresa, il mercato di riferimento e le sfide competitive, ma alcune criticità rimangono sorprendentemente ricorrenti: leadership poco efficace, team disfunzionali, comunicazione frammentata, resistenza al cambiamento e difficoltà nel coinvolgere le persone.

La vera sfida, tuttavia, non consiste semplicemente nel riconoscere questi problemi. Consiste nel diagnosticarli correttamente, individuarne le cause e scegliere il modello di intervento più adatto. Cristiana Bonsignore, Consulente di Execo, società milanese specializzata in consulenza HR, selezione, formazione, assessment e AI, ha approfondito criteri e benefici dell’approccio diagnostico a queste sfide: “Prima di intervenire con azioni ad hoc, bisogna riconoscere i segnali dei problemi più ricorrenti, dalla carenza di leadership ai team disfunzionali, dai silos comunicativi alla resistenza al cambiamento, fino alle difficoltà di engagement, turnover, passaggio generazionale e comunicazione interna”.

Dalla diagnosi organizzativa alla misurazione dei risultati

Questi problemi, molto spesso, sono strettamente collegati: una leadership inefficace e una comunicazione frammentata possono alimentare conflitti e disimpegno: “Per questo, prima di intervenire, è fondamentale comprenderne le cause profonde, che possono riguardare la crescita professionale, il riconoscimento o il clima aziendale”. Per affrontare le criticità organizzative in modo sistematico è necessario superare le impressioni soggettive e costruire un processo che colleghi i segnali osservati alle decisioni operative. “Il nostro approccio si basa su una sequenza precisa: sintomo, metrica, modello e risultato misurabile”, ha spiegato Bonsignore.

Il punto di partenza è ciò che l’organizzazione percepisce concretamente, trasformando le percezioni in informazioni osservabili attraverso strumenti di assessment adeguati. La scelta dello strumento dipende dalla domanda diagnostica. Nessun indicatore, da solo, è sufficiente a spiegare una situazione complessa, i risultati devono essere interpretati alla luce del contesto organizzativo e integrati con dati operativi e approfondimenti qualitativi. L’obiettivo è ottenere informazioni utili per prendere decisioni migliori. Una volta individuata la criticità, si sceglie il modello consulenziale più adatto e si verifica l’efficacia dell’intervento ripetendo l’assessment iniziale e confrontando i risultati. In questo modo, è possibile misurare i cambiamenti.

Intercettare i segnali per prevenire le criticità organizzative

In questa prospettiva si inserisce il Sistema di rilevazione dei segnali deboli di Execo, costruito attorno a otto fattori di osservazione, otto fattori di vitalità che, oltre a impattare direttamente sulla performance aziendale, fungono da strumento diagnostico per individuare eventuali criticità presenti in azienda: Employee satisfaction, energia organizzativa, Corporate identity, Corporate image, innovazione, Capitale intellettuale, Competenza emotiva e Customer satisfaction.

In merito ad alcuni di questi fattori di osservazione, Maurizio Santini, già HR Director di PRG Retail Group, ha affermato: “Un calo dell’Employee satisfaction, per esempio, può rappresentare un segnale da approfondire in relazione al coinvolgimento e al rischio di turnover. Una riduzione della competenza emotiva può invece suggerire la necessità di indagare la gestione dei conflitti, la qualità delle relazioni e l’efficacia della comunicazione interna”.

Giuseppe Santella, già Presidente di Unisalute, ha aggiunto: “Anche il mentoring tra generazioni, i percorsi di leadership di servizio e una maggiore frequenza di feedback possono favorire relazioni più solide e un maggiore coinvolgimento”, sottolineando come, per esempio, la possibilità di avere dei laboratori intergenerazionali possa aiutare a valorizzare prospettive differenti e a migliorare la collaborazione tra colleghi con esperienze e aspettative diverse.

A prescindere dal contesto organizzativo e dalle sfide che lo caratterizzano, il Sistema di rilevazione dei segnali deboli si deve appoggiare su solide basi culturali e valoriali, per far sì che l’HR possa accompagnare il cambiamento e non subirlo. Andrea Martone, Professore di Organizzazione Aziendale alla LIUC Università Cattaneo di Castellanza, ha sottolineato proprio l’importanza di accompagnare l’innovazione senza perdere di vista i valori che definiscono l’identità dell’organizzazione: “Le aziende devono essere capaci di innovarsi e adattarsi ai cambiamenti, mantenendo saldi i propri valori e offrendo ai dipendenti un contesto di stabilità e continuità”. Non esiste un’azienda completamente priva di problemi organizzativi. Esistono, però, organizzazioni capaci di riconoscere tempestivamente le proprie criticità, comprenderne le cause e intervenire prima che diventino croniche, favorendo al tempo stesso l’ingaggio dei collaboratori, la salute dei team e le performance aziendali.

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