Grandi dimissioni, chi se ne va non piglia premio

Gli ultimi due anni sono stati particolarmente difficili sia per le aziende sia per le persone. La pandemia ha avuto un forte impatto sul mercato globale e ha portato alcune imprese a tagliare i costi e a rivedere le priorità anche rispetto agli investimenti sul personale. La riduzione delle attività di team building, il diffondersi del lavoro agile, l’incertezza sul proprio futuro professionale e il carico di lavoro schiacciante per le aziende – che proprio per le strategie HR si sono trovate a corto di personale – hanno contribuito a creare la tempesta perfetta per il fenomeno noto come ‘Grandi dimissioni’ (la fuga in massa di persone come accaduto negli Usa e presto arrivato anche in Europa e, in modo limitato, anche in Italia). Nonostante tutto, ci sono persone che hanno scelto di restare e senza di loro molte aziende non sarebbero rimaste a galla. 

Dal punto di vista di Carl Hung, CEO dell’azienda IT Season Group, che ha affidato il suo pensiero alla testata statunitense Forbes, un aspetto che può far sì che le persone non abbandonino le proprie aziende è l’impatto sociale o il contributo alla vita e al benessere umano che l’impresa stessa è in grado di offrire. Essere consapevoli di fare qualcosa di utile e importante è il motore che può portare le persone a lavorare ben più di quanto prevedano gli accordi, per esempio nei periodi festivi. Per Hung è quindi importante, affinché il coinvolgimento all’azienda resti forte, che i leader siano in grado di delineare una chiara missione collettiva di ampio respiro, in sintonia con i propri collaboratori. È un buon punto di partenza per tenere unito il proprio team anche in tempi difficili.

Coinvolgere attraverso trasparenza e programmi di sviluppo

Proprio per rispondere a questa necessità, Hung ha evidenziato l’importanza della trasparenza. Uno dei fattori di maggiore stress per le persone, durante i periodi di incertezza, è essere lasciati all’oscuro di ciò che sta accadendo all’interno dall’azienda per la quale lavorano. Questa sensazione intacca il senso di appartenenza e, indirettamente, l’impegno nelle attività lavorative. Allo stesso tempo, non vedendo più una direzione chiara, ci sono maggiori probabilità che le persone si dimettano. “La chiarezza passa anche dai canali di comunicazione interna, attraverso i quali è possibile mantenere i collaboratori regolarmente aggiornati e permettere loro di essere visti e ascoltati in qualsiasi località del mondo si trovino”, ha spiegato Hung. Da prassi di questo tipo è facile che si generi un senso di comunità che nei tempi più incerti può essere molto apprezzato.

Le Grandi dimissioni, inoltre, hanno mostrato che le persone sono alla ricerca di situazioni lavorative adatte alle proprie esigenze. Per questo è importante, secondo Hung, che le aziende abbiano la lungimiranza di mettere in atto programmi di sviluppo e fidelizzazione del personale. Anche perché, tra i vari disagi che si riscontrano dalle dimissioni volontarie, secondo un articolo pubblicato dalla testata statunitense Harvard Business Review, quando un lavoratore lascia un’organizzazione, quest’ultima ha un costo che è in media del 21% della retribuzione annuale del dipendente. “Trattenere i talenti è anche un risparmio ed è più semplice che avvenga quando le aziende garantiscono progressi di carriera e stipendi competitivi”, ha sottolineato l’esperto. La lealtà si basa anche su questo; oltre a chiedersi perché le persone abbandonano il posto di lavoro, il consiglio del manager è quello di apprezzare coloro che sono rimasti, mettendo in pratica azioni concrete volte a riconoscere il loro valore.