Head hunting nella Pa: l’obiettività applicata alle soft skill

I criteri di selezione del personale in una Pubblica amministrazione (Pa) non possono essere uguali a quelli adottati nelle aziende private. A raccontare come il percorso sia particolarmente difficoltoso è stata, durante l’evento Cacciatori di storie – Nuovi scenari per l’head hunting: l’intelligenza umana e l’algoritmo alla ricerca del profilo giusto promosso dalla casa editrice […]

I criteri di selezione del personale in una Pubblica amministrazione (Pa) non possono essere uguali a quelli adottati nelle aziende private. A raccontare come il percorso sia particolarmente difficoltoso è stata, durante l’evento Cacciatori di storie – Nuovi scenari per l’head hunting: l’intelligenza umana e l’algoritmo alla ricerca del profilo giusto promosso dalla casa editrice ESTE e dalla sua rivista Persone&Conoscenze – il magazine dedicato alla Direzione del Personale – e di cui Parole di Management è stato Media Partner, Sonia Furlan, Responsabile delle Risorse Umane del Comune di Padova. “L’algoritmo e le nuove tecniche di selezione del personale per noi non sono applicabili così facilmente, anche se stiamo provando a conciliarle e ci stiamo riuscendo (non abbiamo avuto ancora nessun ricorso!)”, ha spiegato Furlan, raccontando perché in questo caso lo storytelling sia marginale. L’head hunting di una Pa, infatti, non può prescindere dall’imparzialità totale e dall’oggettività dei concorsi, che si traducono nell’anonimato delle prime prove e nel dare a ognuno dei candidati la stessa identica attenzione, lo stesso identico tempo e la stessa identica importanza. Dall’altro lato ci sono le virtù di una selezione così rigidamente regolata: “Quando le persone partecipano ai management assessment per le posizioni dirigenziali ci fanno un sacco di complimenti, ma solo fino al momento in cui non passano la prova! Lì si chiedono se l’anonimato è sempre garantito, così come la formalità. Finora siamo riusciti a garantire tutto. Sono poche le Pa che utilizzano queste nuove modalità di selezione quindi chi partecipa deve abituarsi. Perché anche noi cerchiamo le soft skill e proviamo a trovarle attraverso l’obiettività e l’imparzialità utilizzando l’assessement, il role play e il lavoro di gruppo”.

Categoria: Ambiente di lavoro, Organizzazione

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