Parità di genere: il vero cambiamento si vede nella vita quotidiana

La parità di genere nelle aziende italiane ha ancora molta strada da fare. Secondo il Rapporto annuale 2025 dell’Istat, nel 2024 il tasso di occupazione femminile era pari al 53,3%, contro il 71,1% di quello maschile. Una distanza di 17,8 punti percentuali che racconta una disparità ancora significativa nell’accesso al lavoro.  È in questo contesto che si inserisce la certificazione della parità di genere, introdotta per promuovere politiche aziendali più eque e favorire l’accesso delle donne al mercato del lavoro e ai ruoli di responsabilità. Il sistema, basato sulla prassi UNI/PdR 125:2022, è volontario e prevede una valutazione delle politiche e delle pratiche adottate dalle organizzazioni.

Ma cosa succede dopo aver ottenuto il riconoscimento? Perché una certificazione produca effetti, occorre che si traduca in cambiamenti visibili nell’organizzazione: nel modo in cui si selezionano le persone, si valutano le performance, si gestiscono le retribuzioni e si affrontano le dinamiche quotidiane. È un ambito che Devup conosce da vicino e nel quale opera quotidianamente. Con sede a Bologna, la società di consulenza HR affianca le organizzazioni nella valorizzazione del capitale umano, attraverso attività di ricerca e selezione, sviluppo organizzativo e progetti di People & Culture. A guidare Devup sono oggi due socie fondatrici: Elisa Nadiani, Amministratore, e Veronica Bitelli, Direttrice della BU People and Culture, che rappresentano le due anime complementari della società e ne presidiano la crescita strategica e consulenziale. Negli ultimi anni, racconta Elisa Nadiani, le richieste legate alla parità di genere sono cresciute, coinvolgendo realtà del settore privato, della Pubblica Amministrazione e del mondo cooperativo.

Oltre il bollino: lavorare sui comportamenti

Una parte degli interventi nasce proprio dopo il conseguimento della certificazione. Le aziende devono infatti individuare le aree di miglioramento e lavorare nel tempo per consolidare i risultati raggiunti. Devup interviene, per esempio, con indagini sul clima e sulla percezione delle molestie, gestione dell’offboarding e percorsi formativi dedicati al linguaggio e ai pregiudizi di genere. Attività che permettono di osservare aspetti della cultura aziendale spesso difficili da intercettare attraverso procedure e documenti formali.

“Il rischio è ottenere la certificazione e poi accorgersi che, all’interno dell’organizzazione, non è cambiato nulla”, osserva Nadiani. Per questo, spiega, il lavoro non può fermarsi al riconoscimento: “È più la sostanza che ci interessa che non la forma”. La differenza si misura anche nella capacità di ascoltare le persone. La percezione di chi guida l’azienda, infatti, può essere distante da quella di chi lavora nelle sedi periferiche, nei punti vendita o nei servizi distribuiti sul territorio. Il problema può emergere anche nelle organizzazioni cresciute attraverso acquisizioni, dove culture e abitudini diverse convivono senza essersi ancora integrate. Le indagini interne servono proprio a far emergere queste distanze e a individuare gli interventi necessari.

Il cambiamento comincia dai vertici

Se l’obiettivo è modificare la cultura organizzativa, il primo passaggio riguarda il management. Sono proprio i manager, con le proprie decisioni e i propri comportamenti, a rendere credibili i valori aziendali. “Una cultura organizzativa non la cambi partendo dal basso”, sottolinea Nadiani. Prima di coinvolgere il resto della popolazione aziendale, bisogna assicurarsi che i principi di parità e inclusione trovino riscontro nelle pratiche manageriali.

Non basta, però, organizzare un corso e considerare concluso il lavoro. “È consigliabile organizzare momenti di sensibilizzazione rivolti a gruppi più ampi di dipendenti, programmandoli nel tempo”, ci spiega Nadiani. L’obiettivo è fornire esempi pratici che i dipendenti possano integrare nella loro pratica quotidiana: come si conduce un colloquio, quali parole si usano con una collega, come si gestisce una richiesta di flessibilità o una responsabilità familiare.

Dalle assunzioni agli stipendi, la parità passa dai processi HR

La certificazione riguarda diverse aree, dalla cultura aziendale alla governance, dai processi di gestione delle risorse umane alle opportunità di crescita, fino all’equità retributiva e alla tutela della genitorialità. Nel lavoro con le aziende, uno dei fronti ‘caldi’ è quello della selezione. L’attenzione deve partire dalla stesura degli annunci e proseguire durante i colloqui, evitando formulazioni e domande che possano introdurre discriminazioni. La normativa sulla trasparenza retributiva aggiunge ulteriori questioni da affrontare: le imprese hanno una opportunità per interrogarsi sui criteri con cui definiscono le retribuzioni e sulle ragioni delle eventuali differenze tra persone che svolgono ruoli simili.

“A volte un’organizzazione decide di collocare una persona in una posizione diversa o di riconoscerle una retribuzione maggiore perché teme di perderla e la considera strategica”, spiega Nadiani. Decisioni che possono avere motivazioni legittime, ma che diventano difficili da gestire quando mancano criteri chiari o una documentazione che permetta di ricostruirne le ragioni. Per sostenere questo lavoro, Devup ha avviato una collaborazione con la startup milanese Spark, che ha sviluppato uno strumento basato sull’Intelligenza Artificiale per analizzare i dati retributivi e individuare eventuali differenze tra aree, funzioni e tipologie contrattuali. L’analisi può aiutare le direzioni HR a individuare situazioni da approfondire e a ricostruire le motivazioni delle scelte effettuate. La tecnologia, in questo caso, offre un supporto alla lettura dei dati. La valutazione delle differenze e le decisioni da prendere restano però una responsabilità dell’organizzazione.

La parità di genere fa bene anche al business

Per le imprese, la parità di genere può rappresentare anche un elemento di attrattività. In un mercato del lavoro in cui trovare e trattenere le persone è sempre più complesso, le politiche di inclusione possono contribuire a rendere l’organizzazione più interessante per chi cerca un ambiente coerente con i propri valori. La certificazione può anche diventare un vantaggio competitivo nelle relazioni con i clienti e nelle gare, visto che spesso è indicata come criterio qualificante per la selezione dei fornitori. Attenzione, però: la parità di genere non deve essere intesa come un mezzo per ottenere vantaggi sul mercato; questi sono solo una piccola parte delle ricadute positive complessive.

“La sfida è fare in modo che il riconoscimento diventi un’occasione per intervenire sui processi e migliorare l’organizzazione. Un lavoro che richiede tempo e che non può essere separato dalla responsabilità di chi guida l’impresa”, ci spiega Nadiani. Anche le nuove generazioni stanno contribuendo a cambiare le aspettative nei confronti del lavoro. “Sono più sensibili a temi come il rispetto del tempo personale, la qualità delle relazioni e il modo in cui vengono esercitate le responsabilità. Comportamenti un tempo tollerati, come considerare poco produttivo chi lascia l’ufficio a un orario preciso, possono oggi avere meno presa e rendere un ambiente di lavoro meno attrattivo”, continua la manager.

In sintesi, la certificazione sulla parità di genere è uno strumento di valore che offre un framework di lavoro preciso per arrivare a ottenere il risultato desiderato. Ma la sua efficacia reale dipende anche e soprattutto dai contesti informali dell’azienda: dalle decisioni, dalle relazioni tra colleghi e dalle abitudini che definiscono la vita dell’organizzazione. Per questo è necessario un cambio di mentalità diffuso a più livelli manageriali e operativi affinché la ‘certificazione’ si trasformi in una buona norma diffusa e agita dalle persone.