Tecnologia e organizzazione per la trasparenza salariale

È iniziato il conto alla rovescia all’entrata in vigore dell’obbligo di trasparenza salariale, introdotto con la Direttiva Ue 970/2023: la data da segnare in rosso è il 7 giugno 2026 (è il giorno entro il quale l’Italia deve recepire la norma europea). Ci sarebbe da correre, perché si preannuncia una piccola rivoluzione: niente più ‘segreti’ sulle retribuzioni. Le Risorse Umane sono in fibrillazione, perché l’obiettivo è che – entro alcuni limiti – le retribuzioni siano rese pubbliche. E l’obbligo varrà per tutti dalle grandi alle piccole, con tempistiche differenti.

Eppure le aziende non sembrano granché consapevoli della portata della normativa. I dati della quarta edizione dell’Osservatorio Zucchetti HR hanno evidenziato che il 27% delle aziende coinvolte nell’analisi è disposta a indicare esplicitamente la Ral negli annunci di lavoro (questo è un altro punto cruciale della norma Ue), ma appena il 3% delle altre imprese si è detta intenzionata a farlo a breve.

A questo ritardo si somma la norma non chiara: “Per ora esistono solo le linee guida fornite dalla direttiva, ma per l’Italia, così come per altri Paesi, manca il decreto attuativo per implementarle e recepirle nel proprio ordinamento”, sottolinea Francesco Pepi, Team Leader HR Digital Transformation Consulting di Zucchetti (nella foto il garden interno del Village di Lodi, nuovo headquarter). Il risultato? “Perimetri dubbi”. Che vuol dire: “Le certezze non sono molte al momento”.

C’è però un’eccezione e riguarda la comunicazione esterna ed è l’aspetto più noto: “È l’obbligo per le aziende di indicare la Ral negli annunci di lavoro e il divieto di chiedere informazioni sulla retribuzione attuale del candidato”, prosegue il manager. La norma, in questo caso, è inequivocabile. All’articolo 5 si chiarisce infatti che i candidati avranno il diritto di ricevere dal potenziale datore di lavoro informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

A questo proposito è bene ricordare che la direttiva nasce con lo scopo di dare finalmente attuazione a una reale parità – retributiva e non solo – tra uomini e donne. In questo senso, si chiede di condurre procedure di assunzione in modo non discriminatorio. In più diventerà illegale interrogare i candidati sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro.

La tecnologia è indispensabile per rispettare la norma

Fin qui le certezze, perché il resto della normativa è più nebuloso. “Si dovrà, per esempio, fare chiarezza su che cosa si intenda per retribuzioni fisse e, soprattutto, variabili, che è il concetto utilizzato dalla norma, perché bisognerà capire come valorizzare benefit, bonus e altre componenti non fisse”, prosegue Pepi. A quel punto il confronto sarà su un terreno più ampio. E attenzione poi a un eventuale equivoco: non si è sanzionati in automatico nel caso si riscontri un gap salariale. “Se, per lavori uguali o di pari valore, una retribuzione individuale presenta uno scostamento superiore al 5% rispetto alla media, spetta all’azienda giustificare il motivo di quella differenza”.

Alla luce di queste considerazioni, le aziende dovrebbero cominciare, già da adesso, a lavorare su questo e sugli altri obblighi nascenti. Ciò che sicuramente le organizzazioni possono fare, fin da ora, è iniziare a valutare con quale logica raggruppare la popolazione aziendale ai fini dei confronti, e capire se sia necessario rivedere eventuali clausole di riservatezza nei contratti, ragiona il manager. Perché il punto chiave che va chiarito per ottemperare alla direttiva è come incasellare in cluster le retribuzioni dei dipendenti. “La norma chiede che si possano fare confronti rispetto a colleghi con ruoli simili o di pari valore”, prosegue Pepi. Ma che cosa si intende esattamente? Il nodo sarà proprio ridisegnare l’organico da questo punto di vista.

In questo caso la tecnologia può fornire un valido (e necessario) supporto: “Possiamo assistere le aziende attraverso tool che sono in fase di sviluppo e che serviranno a generare i cluster e ad analizzare al loro interno le retribuzioni e gli eventuali gap”, ammette il manager di Zucchetti. Ma ancora, sorge l’altro vero dubbio: “Molto dipenderà dalle specifiche che verranno introdotte dal decreto italiano: sarà in quel momento che capiremo se alle organizzazioni verrà lasciato un margine di interpretazione gestionale oppure se saranno previste indicazioni più stringenti”. Solo allora si potrà comprendere come interpretare e applicare la norma nel dettaglio.

Non va dimenticata un’altra questione centrale. L’obbligo di rendicontazione, segnalato all’articolo 9 della Direttiva Ue e in questo caso valido solo per le aziende con più di 100 dipendenti e alcune limitazioni per quelle tra 100 e 250 dipendenti: “Il Legislatore dovrà chiarire tutti gli adempimenti riguardo le comunicazioni agli enti di controllo”. Perché di nuovo, l’assenza di criteri esatti genera preoccupazione: “I rischi che corrono le imprese coinvolte sono sanzioni e contenzioso”.