Il 2026 del lavoro: che anno sarà?

Il dopo pandemia ha ridisegnato gli schemi, specialmente per il mondo del lavoro. E se il 2024 si è dimostrato un anno complesso per chi fa impresa (ma pure per chi ci lavora), quello successivo, il 2025, si è invece imposto come il momento della ripresa del controllo. Ma quali sono le lezioni di cui fare tesoro per affrontare il 2026?

Ecco alcune regole da applicare nell’ambito dell’occupazione. Le ha stilate il Financial Post: sono pensate per la società Usa, ma possono valere anche da noi e salvaguardare dai guai, perfino giudiziari (se per esempio un dipendente si mette di traverso…). 

La fine del lavoro da remoto e la minaccia dell’AI

Lo Smart working non è più sacro. Una modalità che ha eroso le possibilità di supervisione e in alcuni casi peggiorato le performance. Ha senso quindi che le imprese abbiano chiesto alle persone di tornare in ufficio. Ma con un accorgimento: le regole del gioco devono essere chiare fin da subito, soprattutto su come organizzarsi in futuro. Altrimenti si finirà per scontrarsi. 

L’Intelligenza Artificiale (AI) è arrivata per restare. Aumenta l’efficienza e riduce i costi. Ma gli imprenditori che lasciano decidere ai robot stanno giocando con il fuoco: l’AI dipende dall’elaborazione di dati storici. Per questo le decisioni in generale, ma soprattutto quelle legali, su assunzioni e licenziamenti, non possono provenire da un algoritmo, ma devono essere prese dagli umani, o il rischio è di scivolare nel contenzioso legale.

Attenzione a gestire le persone

Dei benefici del preavviso di licenziamento (senza giusta causa) ne possono beneficiare tutti, sia imprenditori sia lavoratori perché garantiscono a entrambi un periodo di transizione. Finora se ne è fatto un limitato uso, ma è ora di cambiare registro. 

Sul fronte sindacati è emerso che, almeno negli Usa, non si limitano più a chiedere tavoli di confronto. Nel 2025 sono entrati anche nelle dinamiche della geopolitica e con gli scioperi generali messi in campo hanno dimostrato quanto possono incidere non solo sui lavoratori, ma sulle vite di ognuno. 

Non è stata una novità, ma è bene ribadire che tocca anche agli imprenditori vigilare sulla possibile presenza di comportamenti tossici in azienda come hanno dimostrato alcuni casi negli Usa, dove si sono verificati licenziamenti dovuti ad alcuni commenti sessisti all’interno di chat private. Per esempio, il tribunale dell’Ontario ha stabilito l’obbligo di controllo per i manager, anche laddove non vi sia una richiesta esplicita da parte della vittima. 

C’è ancora da lavorare sul fronte ‘dipendenti’ e ‘freelance’. Di certo non sono le aziende a stabilire la verità: se è dimostrato che se da parte dell’impresa c’è controllo, dipendenza e integrazione del lavoratore, la condizione di subordinazione risulta in essere, al di là di quello che dicono le carte. E il rischio di perdere in giudizio si fa alto.