Lavoro ergo partecipo, il coinvolgimento dei lavoratori nel governo dell’impresa

“Partecipazione” e “condivisione” sono termini sempre più spesso presenti nel vocabolario dei professionisti delle Risorse Umane. Parole che evocano domande e attese non sempre reciprocamente compatibili. C’è una domanda di apertura e di democratizzazione del potere di governo dell’impresa. Un’altra di partecipazione ai risultati economici dell’impresa, ma anche al rischio. C’è una richiesta di incentivazione […]

“Partecipazione” e “condivisione” sono termini sempre più spesso presenti nel vocabolario dei professionisti delle Risorse Umane. Parole che evocano domande e attese non sempre reciprocamente compatibili. C’è una domanda di apertura e di democratizzazione del potere di governo dell’impresa. Un’altra di partecipazione ai risultati economici dell’impresa, ma anche al rischio. C’è una richiesta di incentivazione del risparmio attraverso il reinvestimento nella stessa azienda che ha prodotti dei profitti, ma anche di una parte dei redditi da lavoro. A queste si aggiunge anche una domanda di coinvolgimento finanziario e comportamentale delle risorse umane nei destini di medio-lungo periodo dell’impresa. Molte domande, quindi. Forse troppe. Il problema è complicato dal fatto che ognuno attribuisce alla partecipazioni significati e strumenti applicativi diversi. Per questo motivo è quanto mai opportuno tentare di precisarli meglio, cosa che cercheremo di fare in questo contributo. Sotto l’aspetto della partecipazione al governo d’impresa, è possibile distinguere tra forme di partecipazione istituzionale, negoziale, finanziaria e organizzativa: tutte pongono, anche se in modo diverso, il problema del potere dell’impresa. Un potere che deriva non solo dai diritti di proprietà intesa nella sua valenza giuridica, ma anche nella sua valenza economica e cioè nella sua capacità di esprimere gruppi di controllo, aggregazioni di interessi e di definire le linee strategiche dell’impresa. C’è anche il potere che deriva dal possesso di asset materiali e immateriali, che viene attribuito per delega degli organi di governo al management e alle linee operative o che viene acquisito nell’ambito delle relazioni organizzative.

La partecipazione istituzionale garantisce forme di controllo ai lavoratori

La proprietà conferisce agli azionisti determinati poteri che derivano dalla normativa societaria e riguardano gli organi di governo, la scelta del management e la sua retribuzione, l’approvazione dei bilanci, la formulazione di linee guida strategiche e così via. La partecipazione istituzionale attribuisce al personale certi diritti in concorrenza con i diritti di proprietà o a loro complemento. In questo caso si parla di “partecipazione istituzionale” comprendendo sotto questa etichetta quelle forme di controllo o di influenza sul potere di governo dell’impresa che vengono riconosciute ai lavoratori in quanto tali, in forza di una norma di legge o di meccanismi istituzionali. Il caso tedesco di mitbestimmung (“cogestione”) è il più noto e il più citato, oltre a essere quello che ha avuto il maggior numero di tentativi di imitazione che però non hanno avuto uguale successo. Le Società per azioni (Spa) in Germania sono governate da un organo di amministrazione dualistico che comprende l’Aufsichtsrat (“Consiglio di sorveglianza”) e il Vorstand (“Consiglio direttivo”). L’Aufsichtsrat, al cui livello è introdotta la rappresentanza del personale, è un consiglio di secondo grado espresso dall’assemblea degli azionisti e dai lavoratori. Il Consiglio di sorveglianza non ha poteri diretti di gestione. Ha solo poteri di ispezione e controllo (per molti versi simili a quelli del Collegio dei sindaci nel nostro sistema tradizionale), di veto e di arbitrato in casi particolari. La sua autorità principale riguarda la nomina e il controllo del vero organo amministrativo, il Vorstand. Anche in Italia è stata introdotto nel 2003 il sistema dualistico di governance della Spa, ma senza la previsione di un inserimento di rappresentanti dei lavoratori nel Consiglio di sorveglianza. Le applicazioni sono state poche e alcune già revocate. Resta quindi prevalente il sistema tradizionale con Consiglio di Amministrazione e Collegio sindacale. È inesatto affermare –come viene spesso fatto– che nel sistema dualistico tedesco i lavoratori cogestiscono l’impresa, in quanto l’organo in cui sono coinvolti attraverso i loro rappresentanti non ha compiti gestionali diretti, ma solo di sorveglianza e di nomina. L’Aufsichtsrat nomina a maggioranza e controlla il Vorstand e un Arbeitsdirektor (di fatto un Capo del Personale). Esiste in Germania un secondo strumento di partecipazione istituzionale che si esprime a un livello più operativo con il Betriebsrat (“Consiglio di fabbrica”), che è presente in tutte le aziende oltre una dimensione minima. Regolamentato con una legge del 1972 e successive integrazioni, esso è ‘coinvolto’ nelle decisioni aziendali in tema di orario di lavoro, pianificazione delle ferie, caratteristiche generali del sistema di retribuzione e di incentivazione, organizzazione del lavoro, welfare, formazione e addestramento interni e, soprattutto, in tema di assunzioni e di criteri di selezione. A questo si aggiungono diritti di informazione e consultazione sui programmi aziendali (investimenti, innovazioni tecnologiche, ristrutturazioni, ecc.), sui problemi di sicurezza del lavoro e di programmazione del personale. Molti attribuiscono a questi istituti partecipativi istituzionali la bassa conflittualità e le ottime performance del sistema industriale tedesco sia nei momenti di crescita sia nei momenti di cambiamento (ristrutturazioni, riduzioni di orario, ecc.).

Categoria: Benessere aziendale, Organizzazione

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