Il coraggio di guidare nell’incertezza

Viviamo un tempo che sfida ogni previsione. Per esempio, le guerre in Medio Oriente e in Ucraina non sono solo eventi geopolitici lontani: sono onde d’urto che attraversano le economie, le aziende, le persone. L’instabilità globale si riflette nelle scelte quotidiane delle organizzazioni: rallenta le decisioni strategiche, congela investimenti, alimenta paure. In questo scenario, il […]

Viviamo un tempo che sfida ogni previsione. Per esempio, le guerre in Medio Oriente e in Ucraina non sono solo eventi geopolitici lontani: sono onde d’urto che attraversano le economie, le aziende, le persone. L’instabilità globale si riflette nelle scelte quotidiane delle organizzazioni: rallenta le decisioni strategiche, congela investimenti, alimenta paure. In questo scenario, il ruolo delle Risorse Umane non può più limitarsi alla gestione operativa. Deve trasformarsi in guida, in coscienza organizzativa, in leva di resilienza.

Dopo 20 anni di esperienza nel mondo HR, ho imparato che le crisi non si affrontano con manuali, ma con visione. E oggi più che mai, la funzione Risorse Umane deve essere capace di leggere il contesto, anticipare le reazioni, costruire senso. Perché, quando tutto vacilla, le persone cercano punti fermi. E tocca all’HR essere questo punto fermo.

Le tensioni internazionali stanno modificando profondamente il modo in cui le aziende operano. I piani di espansione sono rimandati, le assunzioni rallentano, le priorità si spostano verso la sicurezza, l’avversione al rischio si esaspera. Ma l’effetto più sottile – e forse più pericoloso – è quello che colpisce le persone: un senso diffuso di precarietà, di smarrimento, di fragilità emotiva. Le persone vivono l’incertezza non solo come cittadini, ma come professionisti. E questo impatta sull’engagement, sulla motivazione, sulla produttività.

In questo contesto, l’HR deve diventare radar e bussola. Deve intercettare i segnali deboli, ascoltare le paure, dare voce ai bisogni. Non si tratta solo di gestire processi, ma di prendersi cura delle persone nella loro interezza.

L’HR come leva di resilienza

La resilienza non è resistenza. È capacità di adattarsi, di trasformarsi, di trovare nuove strade. E l’HR ha un ruolo chiave nel costruirla. Serve una cultura della fiducia, dove la trasparenza non è un rischio, ma un valore. Serve una leadership capace di motivare anche senza certezze, di creare senso nel caos. Serve un’attenzione autentica al benessere psicologico, che non sia solo un benefit da catalogo, ma una priorità strategica.

Le organizzazioni agili non sono quelle che cambiano struttura ogni sei mesi, ma quelle che sanno ascoltare, coinvolgere, evolvere. E l’HR deve essere l’architetto di questa evoluzione. Ma gestire il cambiamento in tempi di pace è già complesso. Farlo in tempi di guerra richiede coraggio. Le persone non seguono i piani, seguono le storie. E l’HR deve saper costruire una narrativa condivisa, che dia senso alle scelte, che colleghi il presente al futuro.

La Direzione del Personale deve avere voce nei comitati strategici, portando la prospettiva umana nelle decisioni di business. Deve investire nella formazione continua, non solo sulle competenze tecniche, ma soprattutto sulle soft skill: empatia, pensiero critico, gestione del conflitto. In un mondo polarizzato, dove le differenze culturali e ideologiche si accentuano, l’HR deve promuovere dialogo, rispetto, coesione. Non come slogan, ma come pratica quotidiana.

Il ruolo del board: delegare per evolvere

Una delle condizioni fondamentali affinché l’HR possa davvero agire come leva strategica è la delega consapevole da parte del board. Troppo spesso, nelle aziende italiane, la funzione HR è percepita come un centro di costo, un ambito operativo, un supporto amministrativo. Ma in tempi di instabilità, questa visione è miope. Il Consiglio di amministrazione deve riconoscere all’HR il potere di influenzare le scelte strategiche, di guidare la trasformazione culturale, di anticipare i rischi organizzativi. Delegare non significa abdicare, ma investire. E oggi, investire nell’HR significa investire nella sostenibilità del business.

Quando il board affida all’HR non solo l’esecuzione, ma la co-progettazione delle strategie, si crea un circolo virtuoso: le decisioni diventano più inclusive, le persone più coinvolte, i risultati più sostenibili. È tempo che l’HR non venga più convocato ‘a valle’ delle scelte, ma ‘a monte’, come partner strategico.

Categoria: Risorse Umane

Tag: HR, direzione personale, incertezza