La dimensione relazionale del Talent pool 

Lavorare nel settore siderurgico vuol dire muoversi tra due mondi: da una parte il contesto industriale, con le sue peculiarità e le sue sfide, dall’altra i bisogni e le aspettative delle persone. In questo equilibrio, le Risorse Umane svolgono un ruolo chiave, fungendo da ponte tra la direzione e chi vive il reparto, tra collaboratori junior e senior, tra candidati con potenziale e il loro possibile inserimento. Nei suoi processi di ricerca e selezione, il Gruppo Pittini adotta un approccio strutturato e totalmente gestito in house. Il processo di selezione è gestito dal team HR interno, responsabile di tutte le assunzioni del Gruppo (oltre 100 l’anno), senza supporti esterni e contando su una profonda conoscenza dell’organizzazione e delle sue persone.  L’obiettivo dell’attività di recruiting è individuare il profilo che meglio soddisfa i requisiti richiesti, considerando sia le sue caratteristiche professionali che personali. Un elemento distintivo è l’approccio one face to the customer: un unico referente HR accompagna il candidato lungo tutto l’iter, garantendo coerenza, trasparenza e costruzione di fiducia. 

La selezione, invece, segue uno schema predefinito ma adattabile alle esigenze. Inizia con un colloquio conoscitivo online, per presentare il ruolo ed esplorare esperienze e aspettative del candidato. Se positivo, prosegue con un secondo incontro in presenza con il responsabile di funzione, utile per approfondire le competenze e chiarire eventuali dubbi. Per alcune posizioni è prevista anche una visita agli impianti produttivi: un momento cruciale per conoscere da vicino l’ambiente di lavoro e superare i pregiudizi sul mondo siderurgico, oggi altamente automatizzato e tecnologico. Nel caso di progetti di Talent attraction come steel training (per neodiplomati) e steel engineer (per neolaureati in ingegneria), il processo si arricchisce di modalità di valutazione avanzate: assessment center, prove tecniche e linguistiche, test psicoattitudinali, in-basket ed esercitazioni. L’utilizzo di questi strumenti permette un’analisi ancora più approfondita del potenziale, di mettere alla prova i candidati su casi reali e osservarne le dinamiche di gruppo. 

Anche quando la selezione non si conclude con un’assunzione, la relazione costruita non si interrompe. I profili vengono inseriti in un archivio digitale interno, un vero vivaio di talenti da coltivare con cura e costanza. La relazione costruita diviene un asset e i candidati non selezionati vengono comunque considerati per future opportunità, sono ricontattati anche a distanza di tempo per aggiornamenti o nuove posizioni in linea. Il modello di Gruppo Pittini rappresenta un esempio concreto di selezione orientata al lungo periodo: l’HR è partner strategico e la sostenibilità aziendale si fonda sulla valorizzazione continua del capitale umano. Elementi prioritari in un contesto storico segnato da carenza di personale e mismatch di competenze sempre più difficili da colmare.