Parità di genere, inclusivi per ideale o per soldi?

La certificazione della parità di genere è stata istituita con la legge 162 del 2021 e dalla legge di Bilancio 2022 ed è assegnata alle aziende in grado di dimostrare la reale introduzione – e l’efficacia – delle politiche di genere. La prassi Uni/Pdr 125 del 2022 (l’entrata in vigore deve avvenire entro dicembre), inoltre, ha definito i criteri per ottenere la certificazione (carriera, salario, mansioni, tutela della maternità…) che oltre a potenziare l’inclusione dei lavoratori consente vari vantaggi alle aziende.

Ma senza nulla togliere alla lodevole (e civile) iniziativa, c’è chi sostiene che sia tutta retorica da Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr), tra i cui obiettivi c’è proprio la parità di genere sul posto di lavoro e l’eliminazione del divario di retribuzione: in gioco c’è un budget di 10 milioni di euro a patto che in Italia si certifichino almeno 800 piccole e medie imprese. Non si dimentichi, poi, che di recente la Premier Giorgia Meloni ha definito il congedo parentale come un “salvadanaio di tempo per le mamme”…

Che cosa possono fare quindi veramente le aziende per includere le persone e assicurare pari condizioni senza che sia un’operazione di marketing o una strategia che guardi solo ai fondi del Pnrr?