Dal digital recruiting ai Data analytics: le tecnologie al servizio dell’HR

Le ripercussioni del Covid-19 hanno accelerato il cambiamento in atto nel recruiting. La digitalizzazione della Funzione HR e in particolare dei processi di selezione, sfruttando le opportunità offerte dalla tecnologia, dal Machine learning e dall’analisi dei Big data, in realtà, era un processo iniziato ben prima della pandemia. L’emergenza, però, ha imposto alle Risorse Umane […]

Le ripercussioni del Covid-19 hanno accelerato il cambiamento in atto nel recruiting. La digitalizzazione della Funzione HR e in particolare dei processi di selezione, sfruttando le opportunità offerte dalla tecnologia, dal Machine learning e dall’analisi dei Big data, in realtà, era un processo iniziato ben prima della pandemia. L’emergenza, però, ha imposto alle Risorse Umane la necessità di cercare nuove soluzioni per il recruiting journey, puntando su strategie in grado di ottimizzare ricerca e selezione del personale, valorizzando al contempo le persone. Ma non solo di selezione s’è parlato nella sessione parallela dedicata alle tecnologie HR che si è svolta durante l’edizione 2020 de Il Convivio di Persone&Conoscenze – Parole di Management è Media Partner dell’evento – il più grande appuntamento dedicato ai temi delle Risorse Umane organizzato dalla casa editrice ESTE e dalla sua rivista Persone&Conoscenze.

Facilitare il matching, agendo anche sul territorio

Sul digital recruiting e sulla semplificazione delle mansioni HR, anche a fronte di nuovi modelli di business e di nuove politiche contrattuali, ha puntato forte InfoJobs. Come illustrato da Fabio Aiello, Head of Corporate Sales, “per la direzione HR è diventato fondamentale saper governare il flusso di candidature proattive”. In questo senso le soluzioni di Infojobs Lab sono rivolte sia alle aziende sia ai candidati e sono finalizzate a migliorare il matching tra le due componenti. Come? Attraverso un servizio di easy screening, grazie al quale è possibile ottimizzare la pubblicazione degli annunci per raggiungere un pubblico di candidati più ampio possibile, ma al contempo ridurre il tempo dedicato allo screening iniziale; il TalentRadar, strumento di digital hunting che consente di individuare profili più in linea rispetto alla vacancy, grazie a filtri specifici; il TalentConnect, altro strumento di digital hunting che permette di connettersi direttamente tramite email e push notification al candidato che ha mostrato interesse nei confronti di una posizione. Il tutto sfruttando l’ampio database di Infojobs. Ma la vera novità per Infojobs, storicamente da sempre digital company, è rappresentata da un team di esperti HR presente sul territorio e messi a disposizione dall’azienda per supportare i recruiter nella ricerca dei migliori talenti. Un gruppo di specialisti dislocati tra Milano, Brescia, Torino, Vicenza, Bologna e Roma a riprova di una scelta, seppure apparentemente in controtendenza rispetto ai tempi, volta a valorizzare le relazioni e mettere la persona al centro. Ha raccontato Enrica Perego, Recruiting Solution Manager di Infojobs: “Siamo, e saremo sempre, una digital company e non snatureremo la nostra anima. Ma abbiamo maturato una consapevolezza che essere presenti permette di stabilire relazioni più profonde con aziende e candidati, oltre a supportare ancora meglio il matching tra domanda e offerta. La tecnologia è il nostro motore, ma le persone sono il nostro driver”.

Un nuovo approccio con i candidati

Digitalizzare i processi consente non soltanto di semplificare, velocizzare ed efficientare il lavoro dei recruiter, ma anche di migliorare la candidate experience. Proprio su questo aspetto si è focalizzata l’attenzione di Esselunga, azienda pioniera sul tema dell’innovazione HR che sulla scia di un progetto aziendale più ampio di perfezionamento di employee experience, ha scelto di rivoluzionare radicalmente il proprio iter selettivo al fine di ottenere un approccio migliore con il candidato, attraverso l’utilizzo dei tool digitali e una maggiore sensibilità nei confronti delle esigenze personali, come spiegato da Daniele Del Gobbo, Talent Acquisition & Employer Branding Manager. Accantonate le componenti tradizionali, quali la convocazione telefonica, il colloquio di gruppo e il micro-assessment, l’azienda ha pensato a un nuovo processo che prevede l’invio di un sms o di una mail al candidato nella fase iniziale del percorso di selezione, il doppio video colloquio (il primo in differita e il secondo live) e infine l’eventuale colloquio fisico. È proprio nella fase del video colloquio che interviene l’Intelligenza Artificiale, analizzando, tramite algoritmi, alcune soft skill del candidato come la semantica delle risposte, la proprietà di linguaggio e la capacità espressiva, oltre al tono di voce. Dati, quest’ultimi, parziali, se considerati nella loro singolarità e che conseguentemente, per una corretta e complessiva valutazione del candidato, integrano la componente umana del recruiting, nel rispetto del principio per cui l’AI deve supportare le Risorse Umane e non sostituirle. Il vantaggio dell’automazione è reciproco: risparmio di tempo e costi sia per i recruiter sia per il candidato, il quale, salvo la fase finale della selezione, non deve spostarsi da casa per potare avanti l’iter di selezione. I numeri hanno già premiato la scommessa di Esselunga: oltre 20mila telefonate e 7.500 colloqui fisici in meno a fronte di un range di candidati in costante aumento e che, con le tecniche di selezione tradizionali, avrebbe richiesto più costi e meno efficienza.

Valorizzare anche le risorse interne

Il recruiting journey è un processo su più fasi che è rivolto non solo alle risorse esterne all’azienda, con la ricerca e la selezione dei profili da assumere, ma anche a quelle interne, allo scopo di valorizzare le competenze già presenti in organico. Talentia Software ha studiato una piattaforma strutturata per la gestione delle diverse fasi del processo di selezione, fino ad arrivare all’onboarding. L’obiettivo del progetto, illustrato dal business develompent director Enzo de Palma, è quello di potenziare l’employer branding e ottimizzare il percorso dei candidati in ogni tappa del processo di selezione. Attraverso la piattaforma è possibile pubblicare le offerte di lavoro sia all’interno sia all’esterno dell’azienda inclusi i social network, sulla base dei bisogni individuati dall’HR; raccogliere i cv attraverso un trattamento digitalizzato che, con l’aiuto dell’AI consente una migliore individuazione dei profili idonei nella fase di screening; la gestione delle proposte di assunzione e la successiva fase di inserimento e formazione del talento selezionato. Ma anche pianificare e incentivare, appunto, lo sviluppo dei talenti e la crescita delle carriere del personale interno, coerentemente con gli obiettivi aziendali. Il punto di forza della piattaforma è la possibilità di coinvolgere in modalità collaborativa e attraverso un approccio integrato tutte le figure che intervengono a vario titolo nel processo di selezione ed assunzione, dal manager all’addetto, in modo tale che in un unico ambiente digitale ognuno possa svolgere la propria funzione lavorativa e intervenire quando più opportuno nelle varie fasi del processo.

Mettere al centro i dati per mettere al centro le persone

Sempre più centrali nella gestione dei processi HR sono i Data analytics. A questa esigenza risponde la soluzione HR All-in-one di TeamSystem, suite in grado di offrire in un unico ecosistema digitale tutte le funzionalità di una Direzione HR, dall’amministrazione alla sicurezza, passando per la gestione del capitale umano attraverso un sistema integrato che sulla base di una libreria di circa 60 KPI permette una reportistica dettagliata sui modelli di gestione dell’HR. Ha illustrato i benefici di TeamSystem Christian Pedergnana, HR product manager per la soluzione All-in-one, il quale ha voluto focalizzare il suo intervento proprio sulla centralità dei dati, cercando di stigmatizzare la percezione della complessità intorno all’ambito dell’HR Analitycs e rendere semplice l’accesso alle funzionalità tramite l’acceso al dato, a partire dai KPI. L’obietto finale, dunque, è quello di orientare il modello decisionale sulla base di un efficiente sistema di raccolta di dati strutturati, utili anche a creare delle vere e proprie best practice per le funzioni HR. Una cultura del dato destinata a diventare un trend fondamentale, come ha dimostrato l’esperienza di Google e di Prasad Setty, dal 2007 tra i pionieri della People Analytics, intesa appunto come studio e analisi di dati sul comportamento umano e le relazioni per la definizione delle scelte aziendali. Va nella stessa direzione la mission di HRCoffe, che sempre attraverso l’analisi dei dati ed in particolar modo alla People Analytics mette al centro le persone. Una piattaforma digitale, ha raccontato il CEO Davide de Palma, che connette tutti i dipendenti di un’azienda e pone al centro le azioni dei dipendenti stessi; azioni che si traducono per il management in insight utili a orientare le strategie di gestione del personale e a migliorare le prestazioni aziendali.

Categoria: Risorse Umane, Tecnologie per l’HR

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