Ripensare il rapporto persone-aziende con il Total reward

Great resignation e Quiet quitting: due fenomeni ben noti alle aziende e alla funzione Risorse umane. Il quadro generale è chiaro e allarmante: secondo il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nel 2022, oltre 2 milioni di persone hanno lasciato il loro posto di lavoro (è un trend in ascesa del 13% rispetto al […]

Great resignation e Quiet quitting: due fenomeni ben noti alle aziende e alla funzione Risorse umane. Il quadro generale è chiaro e allarmante: secondo il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nel 2022, oltre 2 milioni di persone hanno lasciato il loro posto di lavoro (è un trend in ascesa del 13% rispetto al 2021). Chi non si dimette, invece, spesso rimane in azienda senza motivazione e senso d’appartenenza al contesto in cui lavora. Odm Consulting, la società di consulenza HR di Gi Group Holding, ha svolto due survey – una che ha indagato le opinioni delle aziende ( “B2B”) e una dedicata ai lavoratori (“B2C”) – per sondare queste nuove dinamiche e per sviluppare contromisure efficaci: le indagini hanno coinvolto un campione di riferimento metodologicamente rappresentativo del mercato del lavoro italiano, in modo tale da rendere i risultati delle vere e proprie proiezioni realistiche, adottabili per sviluppare opportune strategie aziendali. Per esempio, nella survey somministrata ai lavoratori è emerso il diffuso basso livello di volontà di restare in azienda: solo il 38,72% degli intervistati si è detto “fidelizzato”, il restante 61,28% si è diviso tra “indeciso” (37,16%), “rassegnato” (15,76%) o in “cerca di nuovi stimoli” (8,37%). I dati indicano quindi l’urgenza, per le aziende, di trovare nuovi modi per favorire l’attrattività verso i candidati, ma pure per la permanenza e l’ingaggio del personale già in organico, evitando lo ‘spopolamento’. Una soluzione è l’applicazione dell’approccio del Total reward che Miriam Quarti, Senior Consultant e Responsabile Area Reward &Engagement di Odm Consulting, definisce come “il modello di ricompensa attraverso il quale è regolato lo scambio, economico e non, tra la persona e l’organizzazione in cui questa opera”. Il Total reward, infatti, si basa su quattro pilastri: compensation (retribuzione monetaria); benefit, welfare e wellbeing; sviluppo (crescita professionale); ambiente di lavoro. Applicando questa logica, l’azienda può aumentare il tasso di wellbeing e l’engagement diversificando le fonti di ‘retribuzione’ dedicata al personale.

Retention, trasparenza e condivisione come leve di ingaggio

Dove sta allora la distanza tra imprese e personale che, come evidenziato, si traduce nei fenomeni di disaffezione verso le organizzazioni? Dalla survey “B2B”, le aziende sembrano investire con grande equilibrio sui quattro livelli del Total reward e lo studio dedicato ai lavoratori ha fatto emergere che tutti i pilastri hanno sempre più peso. La leva del compensation, infatti, continua ad essere quella più importante ma, sul 100% del valore totale dei quattro quadranti, raggiunge un peso del 42% (il 38% per gli Under 25). Trattenere le persone in azienda, quindi, non è più solo una questione di stipendio: ci sono altre leve su cui le organizzazioni possono puntare per aumentare la fidelizzazione dei propri collaboratori. Il primo passo in questa direzione, però, deve essere quello della consapevolezza verso le nuove necessità e i nuovi desideri delle persone: “I manager devono essere pronti a intercettare la necessità di passare a nuovi modelli di relazione con i collaboratori e, in questo senso, i middle manager possono giocare un ruolo fondamentale”, afferma Quarti. Gli studi di Odm Consulting tracciano un quadro molto chiaro sulle priorità delle persone che determinano le loro decisioni in ambito professionale. Ecco che cosa si cerca nelle organizzazioni: solidità economica finanziaria dell’azienda; comunicazione interna chiara e trasparente; regole chiare di gestione della ricompensa e dei benefit; valori aziendali allineati a quelli personali; un posto di lavoro dinamico che proponga progetti di crescita condivisi; un approccio di lavoro basato sugli obiettivi; uno stile di leadership moderno. In sintesi, si tratta, per le aziende, di lavorare su quattro macro temi (per i quali l’aspetto economico non è la leva principale): modalità di lavoro; valori; leadership; comunicazione. Rispetto alle modalità di lavoro, la flessibilità è ritenuta fondamentale da gran parte delle persone che, alla ricerca di un maggior equilibrio vita-lavoro, vedono nel lavoro per obiettivi una via d’uscita dalle logiche organizzative tradizionali. E anche il lavoro in team può portare un valore aggiunto. Su questo, aspetto concorda anche Quarti: “Rispetto al passato, i più giovani sono abituati, sin dagli anni scolastici, a lavorare in gruppo e ricercano questa condizione anche in ambito professionale”. Oltre a lavorare sui nuovi assetti di organizzazione del lavoro, le imprese sono chiamate a lavorare sui valori e sulla loro comunicazione. È necessario creare un’affinità più profonda tra l’impresa e i collaboratori e ciò può avvenire solo tramite un’identità e una cultura condivisa: “Le persone, inoltre chiedono coerenza tra i valori comunicati e le azioni che ne conseguono, anche tramite una comunicazione trasparente e uno stile di leadership empatico e inclusivo”, spiega Quarti. In conclusione, appare chiara la volontà, da parte delle persone, di essere parte integrante del contesto lavorativo, condividendo principi e responsabilità con le organizzazioni.

Categoria: Benessere aziendale, Organizzazione

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