Oltre lo Smart working c’è welfare: come migliorare il work-life balance

Per il 90% delle aziende è tempi di farsi carico della conciliazione tra vita e lavoro. Se si dice welfare aziendale, si dice conciliazione vita-lavoro. È questo il trend che emerge dai mesi di emergenza sanitaria appena trascorsi, almeno secondo le 131 imprese intervistate da Persone&Conoscenze sul tema dell’evoluzione del welfare aziendale nella realtà post […]

Per il 90% delle aziende è tempi di farsi carico della conciliazione tra vita e lavoro.

Se si dice welfare aziendale, si dice conciliazione vita-lavoro. È questo il trend che emerge dai mesi di emergenza sanitaria appena trascorsi, almeno secondo le 131 imprese intervistate da Persone&Conoscenze sul tema dell’evoluzione del welfare aziendale nella realtà post covid. Il 90% di chi è stato coinvolto nel sondaggio della nostra rivista, infatti, ha indicato questo come l’aspetto di cui le aziende dovrebbero maggiormente farsi carico attraverso i servizi proposti. Work-life balance significa innanzitutto Smart working, ma non solo: c’è bisogno anche di sostegno, innanzitutto per la cura dei figli e dei familiari anziani, tanto che il 68,7% degli intervistati sostiene che il supporto familiare sia uno dei bisogni apparsi nel periodo di emergenza a cui sarebbe opportuno rispondere con servizi di welfare.

Il work-life balance prima di tutto

“La conciliazione dei tempi sta emergendo come nuova necessità”, conferma Livia Bertocchi, Responsabile Funzione Sviluppo Welfare de La Bcc ravennate, forlivese e imolese. Sulla scia della pandemia, nel piano di welfare relativo al 2020, la Bcc ha introdotto in corsa lo Smart working domestico, che, invece, fino a prima del lockdown era consentito solo presso gli hub aziendali. “Da questo punto di vista l’emergenza sanitaria ha avuto un effetto positivo perché ha eliminato le resistenze che ancora c’erano sul lavoro da casa, sdoganandolo anche per quelle mansioni tradizionalmente considerate meno adatte. Da soluzione adottata in risposta alla crisi, è diventata l’occasione per un cambio strutturale”. Nel piano di welfare del 2021, anticipa Bertocchi, entreranno probabilmente altre forme di sostegno al work-life balance, ma prima bisogna capire cosa ci riserverà l’autunno: “Speriamo innanzitutto che le scuole riprendano, aspettiamo di capire in che modo e con quali orari”.

Sulla stessa linea è Federica Modugno, Human Resources Manager Italy & Spain di Infineum Italia, che sostiene il Flexible working già da prima della pandemia e che in virtù di questa preparazione è riuscita dalla fine di febbraio a mettere tutto il personale d’ufficio a lavorare da casa senza complicazioni. Vero è che, in alcuni casi, lo Smart working può richiedere ulteriori sforzi: “Alcuni dipendenti con figli o genitori anziani e senza supporti esterni ci hanno segnalato come sia diventato ancora più necessario un bilanciamento tra vita privata e lavorativa”. Nei mesi appena trascorsi, per alleggerire il clima e condividere le difficoltà del periodo, Infineum ha deciso di rafforzare la collaborazione già esistente con alcune società che si occupano di wellbeing, organizzando momenti virtuali di socializzazione e dando indicazioni pratiche su come lavorare al meglio da casa, a partire dalla postura. “Forti delle iniziative messe in atto in tempi non sospetti in tema di Flexible working, assicurazioni extra professionali e organizzazione del lavoro per obiettivi”, conclude Modugno, “nel futuro prossimo valuteremo di introdurre altri strumenti sempre volti all’innovazione e al supporto”.

La paura di una decelerazione

C’è, tuttavia, chi teme che la fase attuale possa portare a un generale rallentamento degli investimenti in welfare. In Banca Popolare di Puglia e Basilicata, come racconta il Responsabile Risorse Umane Antonio Santese, “nel 2019, grazie anche al bando Conciliamo del Dipartimento per le Politiche della Famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri, abbiamo predisposto un piano di welfare con iniziative articolate: dalla banca del tempo allo Smart working, dal car sharing al coaching per le colleghe rientrate dalla maternità, quest’ultimo già sperimentato con successo negli anni precedenti. Un piano organico rappresenta un’occasione per bypassare problematiche strutturali che spesso fanno sì che le realtà aziendali molto diffuse sul territorio non possano essere all’avanguardia sul welfare”, spiega Santese.

“Noi, infatti, abbiamo mille dipendenti sparsi sul territorio nazionale in filiali composte mediamente da sei persone: risulta difficile organizzare iniziative strutturali a favore di tutti, per esempio in tema di mobilità o time saving. Spero che l’emergenza sanitaria non provochi un rallentamento di questa fase promozionale del welfare. L’esplosione dello Smart working va ovviamente in senso opposto, ma questa nel nostro Paese – e segnatamente nel settore in cui opero, non ha avuto una matrice culturale – bensì sanitaria. Credo che i tempi siano ben maturi per andare oltre il buono pasto e la polizza”.

La paura, insomma, è che ai passi in avanti fatti recentemente ne seguano ora altri all’indietro. “Il timore è che adesso si assista a una decelerazione, perché tutte le aziende hanno subito un duro colpo e non si può escludere che si torni a dare priorità alla compressione dei costi”, prosegue il Responsabile Risorse Umane di Bppb, “occorre poi considerare le sovrapposizioni con le iniziative statali di natura emergenziale, per esempio i contributi per baby sitter e i permessi e congedi speciali. In definitiva, ritengo che l’impatto della pandemia in atto potrebbe, per quanto possa sembrare un paradosso, rallentare, nell’immediato, lo sviluppo delle politiche di welfare aziendale”.

Se il saldo resta positivo

Al netto delle innegabili ripercussioni economiche, l’impatto di questa crisi sul welfare aziendale può essere visto in modo positivo: “Oggi non si può più fare a meno del welfare”, sintetizza Emanuele Rossini, HR Director di Ruffino e Presidente di Aidp Toscana, (la costola regionale dell’Associazione Italiana dei Direttori del Personale). Secondo Rossini, il welfare aziendale deve basarsi su un’alleanza tra Stato e imprese: “Il primo impone sui servizi una tassazione agevolata e a questo proposito dovrebbe essere rivisto il tetto massimo di spesa, mentre le aziende mettono sul piatto le risorse per offrirli. Le Piccole e medie imprese, nello specifico, dovrebbero fare rete per contrattare condizioni più vantaggiose con le società che erogano i servizi di welfare”. Anche lui concorda sul fatto che nell’offerta aziendale di domani il ruolo di protagonista andrà al lavoro da remoto, che nonostante sia ormai entrato prepotentemente in tutte le aziende –o per lo meno quelle che possono metterlo in pratica– “può essere ancora considerato un plus”.

Anche secondo Luca Dall’Olio, CFO & HR Director di Deenova, il coronavirus ha contribuito a migliorare il welfare aziendale: “Prima era uno strumento ‘mordi e fuggi’, con i lavoratori che si limitavano ad attingere il necessario da un elenco di servizi spot pagati dall’azienda invece che di tasca propria. Oggi, invece, sta evolvendo verso qualcosa di più ragionato e che aiuti davvero il dipendente a vivere e lavorare meglio. Potremmo scoprire che saranno i bisogni delle persone a trainare il welfare del futuro”. E chi sarà a erogarlo, il pubblico o il privato? “Se il pubblico facesse il suo dovere, andrebbe benissimo. Ma non è sempre così, motivo per cui negli anni – per sopperire a queste mancanze – è subentrato il privato. Poi la scelta tra l’attrezzarsi internamente e l’appoggiarsi a un fornitore esterno dipende dalle dimensioni dell’azienda”.

Categoria: Risorse Umane, Welfare aziendale

Tag: Welfare, Smart working, Genitorialità, Covid-19