Generali con Deloitte e Oracle: non c’è HR senza dati

Guardare l’organizzazione in chiave evolutiva, evitando di osservare il futuro con le lenti del passato. Questa è la grande sfida che le imprese sono chiamate ad affrontare in un contesto estremamente mutevole che, sempre di più, richiede consapevolezza del ruolo centrale delle persone, con le loro competenze e il modo in cui il loro lavoro è organizzato. La Direzione Risorse Umane, di fatto, sta vivendo un momento di evoluzione che vede la funzione consolidarsi come cardine dell’organizzazione.

L’importanza di questo cambiamento è stata sottolineata da Sabino Pisano, Senior Partner HR Strategy di Deloitte durante l’evento HR analytics, competenze e performance aziendali, che si è svolto presso la Greenhouse di Deloitte ed è stato promosso da Sviluppo&Organizzazione – la testata ESTE dedicata all’organizzazione aziendale – insieme con Oracle e Deloitte: “L’accesso alle informazioni e la modalità in cui l’HR può impattare il business dipende dal nostro lavoro. I People Manager devono essere attori nella pianificazione e nell’execution della strategia di business”. Varie aziende hanno già preso consapevolezza di queste dinamiche e stanno già agendo in questa direzione.

Per esempio, il Gruppo Generali dal 2015 ha iniziato un processo di evoluzione della sua funzione HR, implementando gradualmente un approccio strategico data-driven. Per governare le incertezze di un contesto in continuo cambiamento, infatti, l’adozione del dato come unità di base per lo sviluppo delle strategie HR appare ormai come una necessità, non come un nice-to-have, nel tentativo di aumentare le capacità analitiche e di previsione all’interno delle organizzazioni.

Quando la compagnia di assicurazioni ha iniziato il suo percorso di Data culture nelle Risorse Umane, il livello di integrazione tecnologica della funzione HR era limitato, come ha spiegato Fabio Fabiano, Head of Group HR Digital Processes di Generali: “Prima di iniziare il nostro processo di rinnovamento, eravamo in difficoltà nell’unire e gestire le informazioni provenienti da tutte le country”.

La decisione del 2015 di raccogliere dati e di creare un database su cloud – con il supporto di Deloitte e attraverso le soluzioni cloud di Human Capital Management (HCM) di Oracle – è stata motivata dalla consapevolezza di dover sviluppare strategie e di prendere decisioni in base a dati oggettivi, tracciabili e quantificabili, e non seguendo impressioni e percezioni. Per questo, il gruppo assicurativo ha sviluppato una serie di Key performance indicator (Kpi) utili a tracciare con certezza l’andamento della funzione.

I Kpi come unità di misura nelle Risorse Umane

Dall’inizio del percorso data-driven, Generali ha così raggiunto una quantità e una qualità del dato tale da poter basare le proprie decisioni con solida certezza anche attraverso il consolidamento dell’utilizzo degli indicatori di performance: “Abbiamo delineato 13 Kpi fondamentali, per ognuno dei quali è stato stabilito un obiettivo di miglioramento a medio e a lungo termine”, ha affermato Fabiano. Secondo il manager, questi indici sono la “stella polare” per la Direzione del Personale di Generali e sono aggiornati ogni anno.

Analizzando il progresso del raggiungimento degli obiettivi a livello trimestrale, inoltre, è possibile rendere più attenta e sensata l’analisi del dato. I 13 Kpi si basano sulla strategia complessiva e ciò li rende abilitatori delle strategie finanziarie e di business dell’azienda: “Questi indicatori, per quanto completi, non possono coprire tutte le necessità e i processi, per questo abbiamo deciso di aprire la piattaforma Fusion Cloud HCM di Oracle a tutti i Business Partner, cosicchè i manager possano stabilire i loro Kpi personalizzati, declinando le priorità complessive rispetto al loro contesto”, ha spiegato Fabiano rispondendo alle domande di Fabio Fasitta, HCM Country Leader per l’Italia di Oracle e di Chiara Lupi, Direttrice Editoriale della ESTE, che ha moderato l’incontro.

Per usufruire dei vantaggi legati a una gestione funzionale e organizzata dei dati, specialmente se si tratta di grandi quantità di informazioni, infine, è fondamentale lavorare sulla leggibilità. “Rendere i dati comprensibili ai manager e al resto dell’organizzazione – in una logica di democratizzazione del dato – è cruciale anche per  avere una chiara idea delle dinamiche interne che, senza una visione panoramica sulla funzione, potrebbero risultare pressoché invisibili ai Direttori del Personale”, ha riassunto Roberto Milano, HCM Senior Solution Engineer di Oracle. A suo giudizio, infatti, solo comprendendo i fenomeni che muovono le decisioni delle persone all’interno dell’organizzazione è possibile agire in tempo ed evitare complicazioni.

Alessandro Gastaldi

Laureato in Comunicazione e Società presso l’Università degli Studi di Milano, Alessandro Gastaldi ha iniziato il suo percorso all’interno della stampa quasi per caso, già durante gli anni in facoltà. Dopo una prima esperienza nel mondo della cronaca locale, è entrato in ESTE dove si occupa di impresa, tecnologia e Risorse Umane, applicando una lettura sociologica ai temi e tentando, invano, di evitare quella politica. Dedica il suo tempo libero allo sport, alla musica e alla montagna.

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