Il nuovo senso di appartenenza all’azienda dopo il Covid

Crescere nei periodi di crisi. Che cosa ci può insegnare la pandemia che stiamo affrontando.

Quante volte si sente dire che i momenti di crisi, come l’attuale emergenza coronavirus, devono essere sfruttati come occasioni di rinnovamento e di crescita? Tolta la retorica, per le imprese può davvero essere così. La pandemia ha impattato in modo irreversibile su tutti gli aspetti e le funzioni delle organizzazioni, provocando danni economici e umani di cui solo adesso si iniziano a intravedere le dimensioni. Se l’HR saprà imparare da questa esperienza in termini di flessibilità e di predisposizione al cambiamento, allora potrà guidare l’azienda con coraggio dentro a una nuova fase.

La consapevolezza non manca, come è emerso dalle testimonianze dei diretti interessati, i responsabili delle Risorse Umane di diverse imprese attive in Italia che hanno partecipato all’evento virtuale Ripartenza organizzato da Performant by Scoa – The School of Coaching che aiuta le imprese a gestire il cambiamento attraverso il Business Coaching.

Secondo un sondaggio condotto da Performant tra gli HR Manager, l’aspetto su cui la pandemia ha impattato maggiormente è la relazione tra capo e collaboratori: il lavoro da remoto ha spinto il primo a concedere più fiducia ai collaboratori e la distanza tra le due parti si è accorciata.

Le gerarchie si allentano: capi e collaboratori si avvicinano

Per alcune aziende lo Smart working non era ancora sdoganato e quindi i team si sono improvvisamente trovati a lavorare da remoto e a non avere tempo da dedicare alla comunicazione a distanza. Gradualmente queste imprese si sono abituate, hanno organizzato meglio le comunicazioni e anche i capi più restii hanno imparato a delegare e responsabilizzare i collaboratori. Alla fine, la relazione ne ha guadagnato in termini di fiducia.

Per agevolare questo processo, altre aziende hanno messo a disposizione dei manager dei corsi di formazione per imparare a gestire il personale a distanza, lavorando per obiettivi e favorendo l’inclusione. In certi casi, all’inizio c’era molta apprensione da parte dei capi, che tendevano a contattare e controllare eccessivamente i collaboratori, a essere troppo presenti. Poi si sono adeguati al nuovo modo di lavorare, anche grazie agli strumenti messi in campo.

Il termine “avvicinamento” è stato ricorrente nelle testimonianze. Se prima tra colleghi si parlava prevalentemente di lavoro, con l’emergenza, invece, nelle conversazioni sono entrate anche le difficoltà familiari, la gestione dei figli, la vita privata. L’avvicinamento tra capo e collaboratori, ma anche tra colleghi dello stesso team, è stato favorito dalle attività extra lavorative organizzate nella fase di lockdown: dagli aperitivi virtuali del venerdì sera alle pause pranzo insieme, importanti soprattutto per le persone che vivono sole.

A questo punto, c’è da capire se questo nuovo rapporto meno gerarchico sopravviverà al rientro in ufficio. Dall’evento è emerso che, quando si tornerà in azienda, le persone probabilmente si aspetteranno di mantenere una relazione più friendly con gli altri: bisognerà capire come gestirla.

Cresce il senso di appartenenza all’azienda

Altra parola chiave di questa fase 2 delle imprese è “appartenenza”: il 50% degli HR Manager coinvolti nel sondaggio di Performant ha indicato questa come l’emozione prevalente in azienda (dopo “incertezza”, al 68%). Gli stessi HR sono risultati particolarmente sensibili al tema: alla domanda su quale sia l’emozione prevalente per quanto riguarda il loro ruolo, “appartenenza” è stata la risposta più quotata (anche qui insieme a “incertezza”, ma anche “passione”).

L’emergenza Covid-19, così come ha fatto crescere l’indice di gradimento dei capi di Governo di diversi Paesi (Italia compresa, almeno nella prima fase della crisi), sembra dunque aver spinto i lavoratori a sentirsi più legati di prima alla propria azienda e più fieri di farne parte. Per alcune aziende, questo rinnovato senso di appartenenza si è concretizzato nell’incremento dei momenti di confronto e contatto tra colleghi, e anche a livello global.

Ora le aziende sono chiamate a tradurre questa rinnovata appartenenza in una maggiore responsabilizzazione a tutti i livelli e in una partecipazione diversa. E le persone sono, a loro volta, chiamate a fare propri gli obiettivi dell’azienda, partecipando in modo maggiore.

L’HR diventa mediatore tra le funzioni e interlocutore empatico

In questo contesto nuovo per tutti, l’HR può diventare il soggetto deputato a gestire il cambiamento. Già nella fase 1 dell’emergenza, le Risorse Umane si sono dimostrate centrali: l’HR è diventato una sorta di collante tra le altre funzioni, l’unico che può avere una visione a tutto tondo di quanto sta accadendo in azienda. In questo modo, in un momento di difficoltà nella lettura del contesto, l’HR può tenere vivo il progresso quotidiano verso la ripartenza.

Un altro compito di cui si è fatta carico la funzione in questi mesi è stato quello di supporto emotivo: l’impatto psicologico dell’emergenza è stato molto pesante. Questo peso si è scaricato soprattutto sull’HR, che è diventato l’interlocutore emotivo dei colleghi.

E, ora, come gestire questo cambiamento? Le direttrici da seguire emerse dall’evento sono due: il primo è la necessità di trovare un equilibrio tra il passato e la fase 1, e cioè tra lavoro totalmente in presenza e quello totalmente in remoto, tra gerarchia e leadership diffusa. Il secondo aspetto su cui si deve lavorare è quello tecnologico: bisogna imparare a usare in maniera più efficace, e anche più rispettosa degli equilibri vita-lavoro, gli strumenti digitali che già ci sono.

La lezione principale, per l’HR, deve essere quella della flessibilità. L’invito è quello di imparare a ‘stravolgere’, a fare le cose in maniera diversa da prima, anche perché in questi mesi abbiamo visto come le novità spesso si rivelino più semplici e funzionali del passato.

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Manuela Gatti

Classe 1993, nata e cresciuta nella provincia milanese, è laureata in Lettere presso l’Università Statale di Milano. A qualche anno di cronaca locale è seguito un biennio alla Scuola di Giornalismo Walter Tobagi di Milano, dove ha svolto il praticantato giornalistico. Giornalista professionista dal 2019, attualmente lavora come freelance a Milano, collaborando con quotidiani, siti e periodici nazionali.

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