Come si fa impresa con produzioni azzerate e senza licenziare?

Il blocco dei licenziamenti rischia di difendere unicamente l’occupazione esistente e non l’occupabilità futura.

Ha scritto Elias Canetti: “L’elemento pericoloso dei divieti è che ci si fida di essi e non si riflette su quando sarebbero da cambiare”. Questo pensiero sintetizza molto bene due aspetti fondamentali del blocco dei licenziamenti per l’emergenza Covid-19 (peraltro se ne discute molto in termini non solo giuridici, ma anche sociologici e organizzativi): l’inibizione totale a compiere, in un determinato contesto e per un certo lasso di tempo, un atto che in periodi – per così dire – normali è regolarmente permesso, pur con certe condizioni e alcune limitazioni; la correlata opportunità-necessità di rimuovere tale divieto quando si possano reputare effettivamente mutate le condizioni ‘esterne’ che ne avevano ispirato l’introduzione (e quindi nel momento ‘oggettivamente giusto’, né troppo presto né troppo tardi).

Si sta, infatti, parlando di una delle più significative disposizioni contenute all’interno del complesso e articolato gruppo di interventi normativi apportati negli ultimi mesi, non solo in materia di lavoro, per fronteggiare gli effetti negativi della pandemia verificatesi a livello mondiale (ma particolarmente acuta e improvvisa proprio nel nostro Paese) derivante dalla comparsa e rapida diffusione del Coronavirus che ha indotto il Governo a dichiarare ufficialmente lo stato di emergenza.

La disposizione si è snodata attraverso vari step successivi, a partire dall’articolo 46 del decreto legge Cura Italia del 17 marzo 2020 ed è attualmente sfociata nell’articolo 80 del decreto Rilancio, cioè del Decreto legge 34 del 17 maggio 2020. In sintesi, è stato deciso che per 60 giorni, decorrenti dal 18 marzo 2020, sarebbe stato vietato ai datori di lavoro il recesso dal rapporto lavorativo; poi si è aggiunta l’esclusione del divieto dei licenziamenti collettivi di quelli connessi a un cambio di appalto; infine, il decreto Rilancio ha esteso a cinque mesi la durata del divieto stesso (cioè fino al 17 agosto 2020 e non solo fino a fine luglio, data indicata a gennaio dal Governo per la cessazione dello stato di emergenza).

Il poter beneficiare di 18 settimane di Cig con costi contenuti rispetto alla Cig ordinaria è parso costituire – almeno per le imprese manufatturiere – un buon atout per poter reggere meglio il blocco dei licenziamenti collettivi e di quelli per giustificato motivo oggettivo. Questa limitazione definitoria della legge rende di per sé evidente che non tutti i tipi di licenziamento sono preclusi pertanto dall’emergenza Covid-19 (quelli per giusta causa o giustificato motivo soggettivo o superamento del periodo di comporto sono tuttora pacificamente intimabili).

In generale, dunque, il Governo, con successivo avallo del Parlamento in sede di conversione in legge, ha voluto evitare che si verifichino contrazioni – magari forti – dell’occupazione stabile in un periodo in cui un mercato del lavoro, decisamente asfittico, non è oggettivamente in grado di offrire, a chi fosse licenziato in forma individuale o collettiva (per ragioni unicamente legate a esigenze dell’impresa), sufficienti chance di ricollocabilità.

Serve equilibrio tra libertà d’impresa e utilità sociale

Illustrata la normativa sul blocco dei licenziamenti, resta da affrontare il secondo corno del problema di cui parlava anche Canetti, cioè il quando sarebbe da cambiare la normativa, cioè quando restituire al datore di lavoro la potestà risolutiva del rapporto oggi bloccata. La questione, in realtà, si pone sia per la discrasia temporale (possibile in non pochi casi) tra la data di esaurimento del periodo di Cig-Covid allo stato disponibile (18 settimane) e la data di scadenza del blocco (17 agosto), sia per la possibilità di un ulteriore allungamento di quest’ultima scadenza (fino a ottobre o, addirittura, al termine del 2020), senza peraltro poter contare su un parallelo rinforzo temporale della ricorribilità alla Cig-Covid.

Ci sono almeno un paio di aspetti non trascurabili del problema da evidenziare. Il primo consiste nella valutazione circa il possibile incremento dei rischi di un vulnus sul piano costituzionale del blocco dei licenziamenti (più in particolare nei confronti dell’articolo 41, comma 1, della Costituzione) che deriverebbe da un’eccessiva compressione delle facoltà del datore di lavoro di rimodulare la propria attività d’impresa adeguandola costantemente alle mutevoli condizioni esterne (o addirittura di cessarla quando tali condizioni risultino insopportabilmente sfavorevoli o comunque non più interessanti).

Il secondo riguarda la correttezza, pure politica, di una linea tesa unicamente alla difesa dell’occupazione esistente hic et nunc piuttosto che all’implementazione di misure più dinamiche tese, invece, al sostegno dell’occupabilità futura sul mercato, con conseguente spostamento anche delle risorse economiche di sostegno e degli sforzi delle istituzioni su questo secondo fronte. In ogni caso resterebbe da valutare il rischio che un consistente accumulo di esuberi (e relativi licenziamenti) alla fine del blocco potrebbe essere ancor più difficile da gestire rispetto a una possibile diluizione nel tempo.

Si tratta di un cimento non facile per l’Esecutivo e per il Legislatore, ma è, in qualche modo, anche l’occasione per una profonda riflessione sul ruolo sociale, e non solo economico, dell’impresa. In questo caso, il tempo della scelta ha un peso specifico molto rilevante: una situazione di incertezza potrebbe aggravare ulteriormente una situazione già molto complessa, che, invece, pare ormai prossima a richiedere una decisione definitiva. Quest’ultima, comunque, dovrà avere come faro una ricerca del giusto equilibrio tra libertà dell’attività di impresa e la sua condizionabilità per fini di utilità sociale, cioè i principi dell’articolo 41 comma 1 e 2 della Costituzione.

In questa fase particolare occorrerà, quindi, acquisire una valutazione il più possibile saggia ed equilibrata di tutti gli interessi in gioco e, a tal fine, va comunque posta particolare attenzione a un punto riassumibile con questa frase dello scrittore francese François Rabelais: “Non bisogna mai spingere il rischio fino all’estremo e ogni saggio cavaliere deve usare con riguardo della fortuna senza volerla molestare o tormentare mai troppo”.

Ernesto Di Seri

Docente a contratto di Diritto per l’Ingegneria all’Università Luic Carlo Cattaneo di Castellenza. Sulla rivista ESTE Sviluppo&Organizzazione cura la rubrica ‘Gli scenari del lavoro’ in cui analizza le dinamiche complesse del lavoro, innescate da fattori sociali, tecnologici, giuridici e contrattuali.

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