Dimissioni spontanee, l’HR può prevenirle con la stay interview

Scritto da Paolo Ferioli il 30 Giugno 2022. Pubblicato in Formazione.

Secondo la ricerca Randstad Employer Brand Research di inizio 2022, tra aprile e giugno 2021, si sono registrate in Italia quasi 500mila dimissioni (290mila uomini e 190mila donne), con un aumento del 37% rispetto ai tre mesi prima; se si confronta invece lo stesso trimestre del 2020, l’incremento è stato dell’85%.

Tra le cause, oltre alla motivazione economica, ci sono: il 49% di chi ha cambiato e il 52% di chi vuole farlo non si sentiva più motivato; il 40% percepisce troppa distanza fra i propri valori e quelli aziendali; più di un terzo ha un cattivo rapporto con il proprio manager e/o con i colleghi (38% di chi ha già cambiato, 32% di chi lo farà).

Ci sono diverse proposte di soluzioni per gestire la situazione e dunque aiutare chi si occupa di HR, ma anche i manager che si trovano a gestire persone e che, rispetto al passato, sono chiamati a presidiare in modo molto più forte il fenomeno delle dimissioni spontanee.

Motivare le persone ascoltando il loro parere

Se si ha la responsabilità di un team e ci si vuole assicurare che la motivazione dei collaboratori rimanga alta il suggerimento è di pensare a come risponderebbero alle domande proposte:

Sanno che cosa ci si aspetta da loro al lavoro? Conoscono i loro obiettivi?
Hanno tutto l’occorrente e le condizioni migliori per fare bene il loro lavoro?
Al lavoro, hanno la possibilità di mettere in campo le loro competenze migliori?
Hanno una idea chiara di come incide il loro lavoro sull’ottenimento dei risultati?
Si accorgono che, svolgendo il loro lavoro, hanno la possibilità di ampliare le loro competenze?
Capiscono dal loro responsabile che è sinceramente interessato alla loro evoluzione?
Ricevono feedback regolarmente su ciò che stanno facendo bene e su ciò che possono migliorare?
Capiscono che il loro parere è ascoltato e considerato importante?
Riconoscono che i colleghi del loro e di altri settori hanno alte capacità e svolgono il lavoro con senso di responsabilità?
Hanno stima del capo e del management?
Il lavoro è programmato e i momenti di stress sono giustificati?
In azienda c’è armonia? Ci sono ottimi rapporti con i colleghi?
L’azienda li coinvolge in percorsi formativi interessanti?
Percepiscono che i riconoscimenti e i passaggi di carriera seguono un criterio meritocratico?
Si sentono orgogliosi di lavorare in questa azienda?

Data una puntuale risposta a ciascuna domanda è possibile che ci si trovi di fronte alle seguenti casistiche:

Si hanno risposte positive e questo può rinforzare il fatto che su quell’argomento il manager sta facendo un buon lavoro e quindi è utile continuare in quella direzione mantenendosi sempre allerta.
Si hanno dubbi sulle risposte che i collaboratori potrebbero dare o si pensa che le persone potrebbero rispondere in modo sensibilmente diverso? In tal caso è opportuno approfondire, e si potrebbero formulare le domande agli stessi collaboratori stando molto attenti a non giudicare, ma ad ascoltare in modo attivo quali indicazioni interessanti per il manager e per l’azienda stanno dando.
Si capisce che le risposte alle domande non sono proprio positive: è una bella occasione per aumentare la consapevolezza sul fatto che è importante intervenire e che questa è la priorità.

Usare il metodo oltre che l’empatia

Troppo spesso si vedono manager iper-concentrati sull’output (consegna dei prodotti, raggiungimento di un obiettivo, ecc.) che perdono il focus sulle persone; esattamente le stesse che consentono al manager di raggiungere gli obiettivi aziendali. È perciò giunto il momento di ristabilire il livello di priorità. Nel breve periodo e in situazioni di emergenza avere un approccio push ci può stare, ma se vogliamo investire sul benessere delle persone, dell’azienda e di noi stessi nel ruolo di manager, è bene che investiamo quotidianamente tempo ed energie alla nostra evoluzione di leader utilizzando metodo e costanza.

D’altro canto qual è l’impatto e il costo di una dimissione inaspettata in un settore cruciale? Per questo sono maturi i tempi per diffondere la stay interview. Molti HR sono ormai strutturati per fare le exit interview e capire dal lavoratore dimissionario quali possono essere i fattori su cui intervenire per il futuro, ma la stay interview offre il vantaggio di aumentare il presidio sulle persone (oltre che il personale HR può farlo ogni responsabile di team) e prevenire-evitare potenziali dimissioni con un diretto impatto positivo sull’organizzazione. Anche in questo caso occorre essere formati e utilizzare metodo oltre che empatia.

Paolo Ferioli

Paolo Ferioli è CEO Openminds Srl, Formazione, coaching e consulenza per le Risorse Umane. Ha maturato esperienze manageriali in aziende nazionali e internazionali. Dal 1999 è formatore Senior metodo Kaeser e Master Advanced in PNL. È Coach certificato ICF e Counselor nella relazione di aiuto. Nel 2006 ha fondato Openminds: Formazione, coaching e consulenza per le risorse umane e da allora ha erogato più di 2mila giornate di formazione a oltre 5mila manager. È ideatore e detentore del marchio registrato Leadership Applicata e di Negoziazione in 8 fasi. Ha pubblicato due libri: Leadership applicata verso se stessi e Leadership applicata verso gli altri. È presente su Linkedin dove pubblica regolarmente i “3 minuti del manager”.

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