HR Analytics tra potenzialità e limiti, una nuova occasione professionale

L’utilizzo degli HR Analytics può migliorare il processo di gestione del personale. È una considerazione diffusa praticamente in quasi tutte le aziende, indipendentemente dal settore. Eppure, nei fatti, la percentuale delle imprese che ancora non usano gli strumenti di Analytics è alta: un terzo, il 32% del campione dell’inchiesta promossa da Persone&Conoscenze tra un centinaio di manager in tutta Italia.

I dati emergono da un sondaggio diffuso tra aziende che si occupano soprattutto di Manufacturing (37,5%), Food (11,5%), Sanità/Pharma-Chimico/Beauty (9,4%) e Servizi (8,3%) distribuite per il 38,5% al Nord Ovest, 33,3% al Nord Est, il 19,8% al Centro e l’8,3% al Sud e nelle Isole. Si tratta soprattutto di imprese che hanno tra i 201 e i 500 dipendenti nel 26% dei casi e nella stessa percentuale tra i 51 e i 200 lavoratori. Ma c’è anche un 31,3% di aziende oltre i 1.000 dipendenti.

È evidente che per le imprese più piccole diventa complicato dedicare una figura specifica solo alle funzioni di HR Analytics, ma una novità rilevante è che è in corso una trasformazione anche nel team che si occupa di questi aspetti per inserire figure con competenze sempre più specifiche.

Quest’attività, infatti, è svolta da personale interno dell’HR nel 90% dei casi e questo indica chiaramente che c’è una figura che si occupa di IT nell’area delle Risorse Umane. Solo il 4,2% delle aziende, invece, si affida a società esterne. Il personale interno che si occupa di Analytics è genericamente competente in HR, mentre coloro che sono specializzati o competenti in analisi dei dati sono appena il 33% dei casi.

Le informazioni vengono utilizzate in analisi descrittive (61,5%), ma anche in analisi diagnostiche –quindi per comprendere l’effetto di una variabile (21,9%) – e predittive (16,7%). Gli strumenti di HR Analytics sono ritenuti importanti per l’analisi dei costi e la gestione del budget del personale (80,2%), ma anche in altri ambiti come la compensation e il total reward (66,7 %), la valutazione della prestazione e il Performance management (50%) e la formazione (44,8%).

Diversi sono gli ostacoli allo sviluppo e alla diffusione degli HR Analytics nelle aziende. Il principale è la cultura organizzativa poco Data driven (51%), ma pesano anche la mancanza di budget (41,7%) e la mancanza di tecnologia (37,5%).

Non è un ostacolo, invece, la privacy, che ormai sembra essere un tema affrontato e risolto soprattutto dopo l’introduzione del Regolamento generale sulla protezione dei dati (Gdpr). Per l’85,4% del campione, infatti, il rispetto della privacy non comporta un forte impedimento all’uso di Analytics in ambito HR anche perché i dati da elaborare provengono nella quasi totalità dei casi dal sistema informativo del personale e quindi la raccolta è stata già autorizzata.

Dal sondaggio emerge anche un problema culturale che incide poi fortemente sulle scelte di budget e finisce per bloccare i tentativi di innovazione in questo campo: è la bassa percezione del potenziale dell’HR Analytics da parte del Top management che è vissuta come un limite dal 41,7% del campione.

L’articolo integrale è pubblicato sul numero di aprile 2020 di Persone&Conoscenze.
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