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Il coraggio di assumere brave persone

Cercare persone che abbraccino lo stesso sogno; quelle che, durante un colloquio – ma pure in un qualsiasi momento di condivisione – raccontano di voler realizzare un progetto e quindi di crescere. Questa è l’essenza dei processi di reclutamento del personale degli ultimi tempi: non servono necessariamente competenze tecniche (o per lo meno non sono fondamentali all’inizio), perché queste – in fondo – si possono insegnare e far apprendere; è importante, invece, avere una direzione e obiettivi chiari. Proprio per questo, i manager delle Risorse Umane, oggi, si trovano di fronte a una sfida significativa: durante la fase di recruiting bisognerebbe avere il coraggio di rinunciare alla persona ‘brava’ a livello tecnico, per lasciare spazio alla ‘brava’ persona, che si nutre di desideri e aspirazioni, e che possa condividere la sua storia – o parte di essa – con quella dell’azienda.

È questa in sintesi, l’essenza di un confronto tra manager HR di alcune tra le aziende che hanno assunto più persone durante il post Covid e che si sono riuniti per discutere di come siano riusciti a trovare il personale nonostante il particolare momento economico e sociale. Il periodo, è noto a tutti, è incerto e complesso, e ha messo a dura prova organizzazioni e manager, chiamati a fronteggiare situazioni inattese: su tutti, una mobilità inaspettata nel mondo del lavoro e la ricerca, da parte delle persone, di nuove dimensioni di senso.

Il confronto è stata un’interessante occasione per riflettere su questi temi di attualità; si è entrati nel vivo di logiche – quelle della Direzione del Personale – che hanno un forte impatto sull’organizzazione aziendale, scoprendo l’impegno e la cura di aziende che investono tempo e risorse nei processi di selezione. Come fa, per esempio, Bianchi, la storica azienda di biciclette di Treviglio, in provincia di Bergamo: oltre a procedure di recruiting più ‘artigianali’, collabora con gli Istituti tecnici superiori (Its) per intercettare le persone ancor prima che si immettano sul mercato del lavoro, dando loro la possibilità di svolgere periodi di prova ‘sul campo’. In questo momento, infatti, i nuovi arrivati, devono lavorare all’interno di uno stabilimento che presto sarà dismesso perché a giugno 2023 saranno pronti i nuovi impianti, all’interno dei quali saranno adottati processi e modelli di lavoro innovativi con i quali il personale sta prendendo confidenza.

Non si salva il posto di lavoro proteggendolo, ma diffondendolo

Grandi novità nei processi di recruiting non ce ne sono; però è emerso che la preferenza è per reclutamenti ‘solidi’, cioè che consentano alle persone di scegliere l’azienda perché si riconoscono in ciò che fanno. Ma non solo: durante il dibattito tra gli HR è emersa inoltre l’importanza delle pratiche di retention, che oggi devono essere personalizzate per ogni collaboratore: per esempio occorre che le azioni per trattenere e motivare i talenti siano differenti per le nuove generazioni – Millennial e Generazione Z – rispetto a quelle indirizzate a profili senior (questi ultimi ricercano maggiormente chiarezza di ruoli e stabilità).

I giovani, oggi, chiedono invece di poter crescere professionalmente: ecco perché bisogna concentrarsi su formazione, opportunità e sviluppo – il lato economico ne è una ricaduta – come fa, per esempio, Fantic Motor, azienda costruttrice di motociclette ed ebike, che organizza un’Academy i cui corsi durano qualche settimana e nella quale i lavoratori con più esperienza istruiscono i nuovi collaboratori senza perdere il lavoro perché, come è emerso nel confronto “non si salva il posto proteggendolo, ma diffondendolo”. Allo stesso modo ha agito La Marzocco, azienda specializzata in macchine da caffè espresso di alta gamma, attraverso la creazione di ‘palestre di mestieri’, in cui il personale esperto si cimenta nell’insegnare e nel trasferire ai giovani non solo logiche di processo, ma, al bisogno, pure nozioni di base di meccanica.

Sui giovani ha puntato anche il tour operator Veratour – appartenente, tra l’altro, a un settore particolarmente segnato dalla crisi da Covid-19 che nella fase acuta della pandemia ha imposto la chiusura di alberghi e villaggi vietando la possibilità di viaggiare – come neodiplomati o neolaureati; sono accolte così le persone in azienda nell’ottica di trascorrere un periodo di formazione, puntando sulle soft skill e sulla motivazione. Anche la capacità di adattarsi e seguire il cambiamento è un’abilità fondamentale, sfruttandolo – nel migliore dei casi – come un’occasione di crescita. È a questo che dà attenzione la società di servizi immobiliari Prelios: in un mercato così competitivo e incerto come quello attuale, si ricercano l’unicità e il volersi mettere in gioco.

Ma allora è vero che, come alcune narrazioni sembrano voler trasmettere, i giovani hanno perso i valori e le ambizioni? In questo dilemma, la Direzione del Personale è chiamata a cambiare approccio, affrontando in modo diverso, rispetto a tempi meno recenti, la ricerca e la selezione. Serve porre le basi perché ci sia collaborazione e nessuno sia lasciato ‘solo’ o non sia ascoltato: questa filosofia è alla base delle politiche messe in atto da Clevertech, azienda la cui produzione principale è quella dei pallettizzatori (macchine per la movimentazione di prodotti): non esistono persone ‘dimenticate’, qualsiasi mansione si svolga e qualunque seniority si abbia in azienda, tutti possono insegnare un aspetto di sé a qualcun altro e anche l’ultimo arrivato può dare un buon esempio (per esempio il modo di porsi). Il successo, in fin dei conti, non è di uno, ma di tutti: si vince quando tutto il team guarda nella stessa direzione. E ha gli stessi sogni da poter condividere.

risorse umane, recruiting, Bianchi, Fantic Motor, Clevertech


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Federica Biffi

Laureata magistrale in Comunicazione, Informazione, editoria, classe di laurea in Informazione e sistemi editoriali, Federica Biffi ha seguito corsi di storytelling, scrittura, narrazione. È appassionata di cinema e si interessa a tematiche riguardanti la sostenibilità, l'uguaglianza, l'inclusion e la diversity, anche in ambito digital e social, contribuendo a contenuti in siti web. Ha lavorato nell'ambito della comunicazione e collabora con la casa editrice ESTE come editor e redattrice.

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