La tecnologia HR a supporto della rivoluzione Human Intensive

Fino a qualche tempo fa, la funzione delle Risorse Umane si occupava prevalentemente di attività amministrative. Oggi la situazione è ben diversa: la trasformazione digitale, il ripensamento delle modalità lavorative – come l’Home working – la grande attenzione da parte dei dipendenti verso un migliore bilanciamento tra vita privata e professionale hanno influito sul ruolo della Direzione del Personale, imponendo, una nuova concezione delle mansioni da svolgere. Affrontare la digitalizzazione significa conoscere il bisogno profondo delle persone e lavorare affinché questa rivoluzione tenga conto delle loro necessità. Ecco perché oggi il cambiamento pone al centro l’individuo e la tecnologia si configura come un supporto (imprescindibile) per interpretare la Quarta rivoluzione industriale.

I nuovi modelli di gestione del personale hanno dato vita a una rinnovata attenzione allo Human Capital Management: dai tradizionali processi HR l’attività del Personale si è spostata verso attività che hanno maggiore valore aggiunto. Un esempio? La creazione di una employee experience costruita interamente sui bisogni dei lavoratori (non è un caso che sempre più spesso si faccia riferimento allo Human Experience Management). Lo conferma Roberto Gemma, CEO di Altea UP, azienda che implementa soluzioni evolute per semplificare i processi di business e fornire vantaggio competitivo: “Oggi le riflessioni della Direzione Risorse Umane si focalizzano prevalentemente su temi, quali sviluppo dei talenti, evoluzione dei piani professionali ed engagement”.

In questo contesto, per esempio, anche il recruiting sta cambiando: le aziende evolute non offrono più solo percorsi di carriera, ma veri e propri ‘spazi di opportunità’. “Si identifica il potenziale delle risorse e si comprende il vero valore che possono offrire all’organizzazione nella sua interezza; è un approccio definito ‘human intensive’. Lavoriamo quotidianamente su tematiche che impattano significativamente la funzione delle Risorse Umane”, dice Gemma. Si tratta, di fatto, di un cambio di paradigma. Per seguire l’innovazione e per poter evolvere, occorre partire dalla cultura e dal mindset aziendale, lavorando costantemente su questi aspetti, nell’ottica di dare concretezza alla volontà di mettere le persone al centro dei processi dell’impresa.

La tecnologia a supporto dei processi HR

La digitalizzazione offre una rapidità fino a ieri quasi inimmaginabile. E la velocità diventa utile anche nell’abilitazione dei processi di ingaggio, nell’attrarre e nel far sentire il lavoratore parte integrante dell’organizzazione, dando risposte alle necessità delle persone. La tecnologia è quindi lo strumento per attuare la strategia: per gestire al meglio i talenti, per esempio, servono piattaforme digitali, che garantiscano risposte istantanee, informazioni puntuali e aggiornate, feedback continui e tracciati. “I software HR devono snellire le procedure della gestione del Personale (è il caso dei processi legati alle spese interne); inoltre le aziende chiedono di attuare strategie gestionali attraverso sistemi evoluti, che facilitino i processi delle Risorse Umane, come quelli dell’onboarding e dell’apprendimento continuo”, specifica Gemma.

Queste tecnologie sono già a disposizione e sono pronte a supportare il cambiamento. “SAP SuccessFactors, per esempio, è il software che si basa sulla logica di mettere i dipendenti al centro di ogni processo e rispondere alle loro esigenze: chiedendo le loro necessità, monitorando come lavorano e intercettando che cosa li motiva”, dice il manager di Altea UP. Creare un’esperienza del personale soddisfacente si traduce nell’offrire alle persone ogni opportunità per dare sempre il meglio di sé: ascoltare il loro feedback mantenendo alto il livello di ingaggio e stimolandone la produttività.

Del resto, l’enorme vantaggio della nostra epoca è quello di poter raggiungere tutti in qualsiasi momento: disponiamo di piattaforme evolute che favoriscono la trasparenza delle informazioni. “I dati chiari, puntali e aggiornati sono il nostro patrimonio; le aziende devono partire da qui per innescare azioni che permettano ai profili professionali di evolvere, formandoli e definendo continue metriche di miglioramento”, è il pensiero di Gemma. Le politiche di gestione delle risorse umane, dunque, non devono essere finalizzate al controllo, ma all’ingaggio e al coinvolgimento.

Questo processo non è figlio della pandemia; ma indubbiamente i cambiamenti degli ultimi tempi hanno accelerato la transizione. L’attitudine delle persone è diversa rispetto al recente passato, perché si sono sperimentati (spesso con successo) nuovi modi di lavorare; per questo motivo è necessario comprendere e modulare i processi di Talent Management per supportare la transizione. Se la cultura e la mentalità aziendale cambiano in questa direzione, per l’HR sarà molto più semplice trasmetterle alle persone, che costituiscono il valore delle organizzazioni, soprattutto al tempo dell’automazione e della transizione digitale.

Federica Biffi

Laureata magistrale in Comunicazione, Informazione, editoria, classe di laurea in Informazione e sistemi editoriali, Federica Biffi ha seguito corsi di storytelling, scrittura, narrazione. È appassionata di cinema e si interessa a tematiche riguardanti la sostenibilità, l’uguaglianza, l’inclusion e la diversity, anche in ambito digital e social, contribuendo a contenuti in siti web.
Ha lavorato nell’ambito della comunicazione e collabora con la casa editrice ESTE come editor e redattrice.

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