Manager in cattedra

Arrivati a Novara, nell’aula dell’Università del Piemonte Orientale, che premurosamente era stata allestita per noi, ci si è parata davanti una schiera di occhi sbarrati, famelici e voracemente curiosi di sapere tutto e subito sull’azienda. È proprio allora che abbiamo avuto l’ennesima conferma di una distanza – ahinoi – ancora siderale tra università, come spazio in cui ci si prepara, e impresa, come luogo per il quale ci si prepara. Ma un’altra distanza è stata messa a fuoco: quella tra il loro bisogno urgente di imparare a fare tutto quello che serve e la necessità (che richiede tempi più lenti) di interiorizzare modelli, atteggiamenti e modi di essere capaci di trasformare il bruco in farfalla e lo studente in professionista (cioè di “presence”, per dirla con i gestaltisti).

Ci siamo resi conto che le due distanze costituivano altrettante polarità: la prima l’avevamo già in mente; la seconda è stata una scoperta che tutto sommato ci ha sorpresi. Una settimana dopo, durante una delle conversazioni che chiamiamo “il nostro giocare a tennis”, quando i pensieri passano rapidamente dal ‘campo’ di Antonio a quello di Silvio e viceversa, per prendere così sempre più forma, è nata un’idea nuova: sarà l’azione concreta che ci aiuterà a risolvere quelli che nel linguaggio delle polarità si chiamano “dilemmi”. La parola magica che ci è venuta in mente è “Action learning”.

Casi concreti di applicazione per ottenere la massima praticità

Nel corso degli ultimi tre anni, presso l’Università del Piemonte Orientale (UPO), ci è stato assegnato un incarico per un insegnamento dal titolo “Valutare l’invalutabile, metodi e casi pratici per posizione, prestazione e potenziale”, all’interno del corso di Laurea in Management e Finanza. Ci siamo trovati ad avere di fronte, ogni anno, tra i 20 e i 30 studenti (23 nel 2021), per un totale di 15 ore. Nel 2021 abbiamo trascorso 20 ore insieme a 55 studenti del corso di Laurea Magistrale in Management delle Aziende e Imprese Sanitarie dell’Università Statale di Milano: il Mass, che rappresenta un’esperienza del tutto innovativa per l’università italiana. Anche qui, il nostro insegnamento aveva un titolo piuttosto evocativo: “Organizzato e autorganizzato, la sfida. Valutare l’invalutabile”.

Andava a comporre, insieme con altri, il corso di Diritto e Gestione del Personale nelle Aziende del settore della Salute, Organizzazione Aziendale. Queste esperienze sono sempre significative: ogni volta interpretiamo e viviamo le nostre lezioni come momenti di vero scambio. Abbiamo sempre cercato di essere docenti e di offrire contenuti (ponendoci in una – speriamo ragionevole – modalità di ‘download’), cercando allo stesso tempo di muoverci anche come degli attenti ‘ricevitori’ di stimoli e idee da parte degli studenti. Qualche volta, tra di loro, abbiamo trovato dei futuri colleghi, offrendo stage curriculari nell’area HR e, in generale, in azienda.

Al principio, ci ha mosso la consapevolezza che nei contesti organizzativi attuali gli ‘oggetti’ della valutazione sembrano divenire sempre più non verificabili. Il ritmo dei cambiamenti e l’incertezza rendono sempre più difficile giudicare la posizione e la prestazione, soggette a mutazioni continue e, ancora di più, il potenziale, che si esprime in un futuro sempre più complicato da prevedere. Su questa base ci proponiamo, in entrambe le università che ci ospitano, di introdurre i tre processi di valutazione nelle loro trasformazioni più recenti.

Durante le ore in aula (e più recentemente sulla piattaforma Zoom) forniamo casi concreti di applicazione, evidenziando l’evoluzione dei tre processi, i loro collegamenti e le tendenze di sviluppo future. In altre parole, per perseguire l’eterno obiettivo della massima praticità, cerchiamo di essere generosi nel raccontare esempi di vita reale, inclusi quelli piuttosto personali, relativi a cosa e a come lo si fa in una ‘vera’ direzione HR di una ‘vera’ multinazionale. La velocità e l’instabilità dei contesti organizzativi in cui lavoriamo ci spingono, in università come in azienda, a utilizzare metodi non tradizionali, a volte rovesciando le prospettive e chiedendo agli studenti stessi di provare ad agire come manager.

Ogni volta cerchiamo i giusti dosaggi delle varie metodologie per ottenere il mix equilibrato capace di sviluppare una consapevolezza del saper fare. In alcuni momenti siamo più soddisfatti che in altri; in questo l’esperienza e le costanti conversazioni tra di noi ci stanno aiutando molto. Oggi la formula che abbiamo messo a punto prevede che gli studenti siano invitati a un percorso di Action learning e che nell’ultimo appuntamento in aula si cimentino in una performance di storytelling.

Silvio Savoia

Silvio Savoia è Responsabile Sviluppo Organizzativo presso Boehringer Ingelheim Italia. Psicologo con orientamento psicosociologico, svolge attività di coaching ed è docente su temi di management e sviluppo organizzativo. L’oggetto privilegiato di lavoro è la performance delle persone, con un interesse specifico per le zone di confine tra la competenza e l’individuo e tra la competenza e il contesto. Collabora come Docente con l’Università del Piemonte Orientale e l’Università
Statale di Milano.

• Manager in cattedra

Antonio Barge

Antonio Barge è laureato in Economia Aziendale presso l’Università Luigi Bocconi. Ha lavorato in vari settori, tra cui credito, public utility, diagnostica, farmaceutico e biotech, in contesti multinazionali, imprenditoriali, aziende pubbliche
e quotate in borsa. Attualmente è HR Head in Boehringer Ingelheim Italia. Collabora come Docente con l’Università del
Piemonte Orientale e l’Università Statale di Milano.

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