Sperimentare ogni giorno per costruire un’organizzazione di successo

La crisi successiva alla diffusione del Covid-19 che il mondo intero sta vivendo è un avvenimento unico che, in modo diretto o indiretto, ha un impatto su tutti i settori. È un momento di prove ed errori, in cui le aziende devono far fronte a una situazione di disruption senza precedenti. Ora più che mai, è fondamentale avere chiare le priorità e mettere al primo posto le persone, che oggi rivestono un ruolo sempre più importante all’interno delle organizzazioni.

In questo scenario, i manager hanno dovuto adattarsi a una nuova forma di leadership e i team sono stati costretti a lavorare da casa. Sono diversi i principi che guidano un buon leader durante questo momento eccezionale: il primo è pensare che non si sta semplicemente lavorando da casa, ma si è casa durante una crisi e si cerca di lavorare. Quindi, la salute fisica, mentale ed emotiva è estremamente importante, così come è fondamentale prendersi cura di se stessi; per questo motivo, non serve cercare di compensare la perdita di produttività lavorando più ore: essere gentili con se stessi e con gli altri è il primo passo per non giudicare il modo in cui noi affrontiamo la crisi e per non interferire con quello degli altri. Il successo si misura diversamente rispetto alle situazioni di normalità.

Ecco perché, in un contesto di smarrimento, l’eccellenza nasce dentro ciascuno di noi e si riflette nei comportamenti più piccoli. Non si tratta di un’aspirazione a lungo termine, ma di dare il meglio di sé e di provare ad agire nel miglior modo possibile durante, per esempio, le riunioni, ascoltando il proprio team, ringraziando e chiedendo scusa.

Le persone devono essere al primo posto

A proposito di eccellenza, Richard Branson, fondatore di Virgin Group, afferma che “il business deve arricchire e gratificare la vita delle persone, altrimenti non ne vale la pena”. In realtà, dalle ricerche emerge che il 70-85% dei dipendenti non si sente coinvolto dal proprio lavoro e, in molte occasioni, questa mancanza di dedizione è direttamente relazionata con il proprio manager. Infatti, la prima ragione per cui un lavoratore lascia una compagnia è per il suo responsabile diretto.

Un manager ha la capacità di influenzare sia nel bene sia nel male ogni collaboratore del suo team; si tratta di un’enorme responsabilità e di un’opportunità ineguagliabile. Il successo a medio e lungo termine è, niente più e niente meno, una funzione della dedizione e dell’efficacia di ciascuno nell’aiutare le persone del team a crescere e fiorire sia come individui sia come membri che contribuiscono a un’organizzazione energica, dedicata alla ricerca incessante dell’eccellenza. Con le parole del regista Robert Altman: “Il ruolo del direttore è creare uno spazio in cui gli attori e le attrici possano diventare più di ciò che sono stati prima, più di ciò che avrebbero mai sognato”.

Contrattare, formare e valutare

In ogni business, la contrattazione è l’aspetto più importante. In un ambiente in cui i collaboratori con una buona formazione abbondano, bisogna focalizzarsi su chi, oltre ad avere conoscenze tecniche, è anche una persona che preserva la cultura del supporto. La relazione con il nuovo dipendente dovrebbe essere basata sull’ascolto, sull’empatia, sul sorridere e sul ringraziare. Uno degli errori più comuni nel momento del recruiting è pensare che le persone che si distinguono e sono più estroverse nei momenti di selezione, sono anche le più divertenti e intelligenti. Ma la verità è che spesso quelli introversi sono leader migliori e sono capaci di ascoltare più gli altri.

La formazione dei dipendenti deve essere l’investimento numero uno delle organizzazioni, ma la realtà è che pochi le danno l’importanza che merita: infatti, da ricerche recenti emerge che cinque Chief Executive Officer (CEO) su 10 ritengono che la formazione sia un costo più che un investimento e sempre la metà la considera una forma di difesa, invece che di attacco. Inoltre, otto CEO su 10, in una panoramica di 45 minuti sul loro business, non menzionano la formazione.

In merito alla valutazione dei dipendenti, sono sconsigliati i sistemi standard di valutazione: ognuno è unico e completamente diverso dagli altri, quindi non è possibile misurarlo con gli stessi parametri. Anche il sistema di feedback, utilizzato in molte aziende, non sempre è efficace perché la maggior parte delle persone non sa come dare un riscontro in modo opportuno. La chiave è quindi lavorare sugli aspetti positivi e cercare di far sì che tutti migliorino.

Gli studi in ambito di genere, inoltre, supportano l’idea secondo cui le donne sono leader, negoziatrici, venditrici e investitrici migliori. McKinsey, società multinazionale di consulenza manageriale, ha portato a termine uno studio a livello mondiale sui Consigli di amministrazione: il 56% delle aziende con almeno il 40% di donne all’interno superavano abbondantemente la media in termini di rendimento del capitale e altri indicatori economici.

Non si tratta di licenziare gli uomini, ma di vedere un cambiamento significativo: dovrebbe esserci almeno il 50% di donne nei Cda delle aziende. Infatti, una leader donna si caratterizza per la capacità di mettersi nei panni degli altri, lo stile di comunicazione comprensivo, attento e dettagliato, la compassione che facilita la creazione di fiducia, un ascolto più attento e curioso, una minor attitudine alla competizione, un forte sentimento di giustizia e la capacità di persuadere, una gestione del rischio proattiva e la capacità di prendere decisioni in collaborazione con gli altri.

L’innovazione e la diversità come cultura aziendale

Per arrivare al successo, quindi, la chiave è creare un’organizzazione dinamica in cui ogni persona sperimenti cose nuove tutto il tempo. Non si tratta di una teoria, ma di un attributo culturale: un’organizzazione in cui tutti i dipendenti sono dedicati all’innovazione e a cimentarsi in nuove attività ogni giorno. Questo è importante in egual misura nel dipartimento Risorse Umane, in quello Legale, di Finanza… Come in quello di sviluppo del prodotto.

Ma per introdurre un sistema realmente efficace è necessario prendersi dei rischi e abbandonare la paura di sbagliare. Per questo è imprescindibile celebrare e ricompensare i ‘fallimenti rapidi’. Usando le parole di Michael Bloomberg, imprenditore e politico statunitense: “Nel business bisogna ricompensare le persone che si prendono dei rischi. Quando sbagliano, bisogna promuoverli, perché sono proprio coloro che vogliono sperimentare cose nuove”. Si tratta di incentivare l’eccellenza, non gli errori stupidi. Quando parliamo di ‘fallimenti rapidi’, ci riferiamo a quelli emozionanti che si possono commettere durante la ricerca dell’innovazione, che compie chi cerca di testare cose mai fatte prima.

Dunque, nelle organizzazioni è inutile circondarsi di persone che la pensano come noi, per innovare è necessario che i team siano formati da persone con esperienze e punti di vista differenti. John Stuart Mill, filosofo, politico ed economista britannico sosteneva che: “Difficilmente si può sottovalutare il valore di mettere in contatto persone dissimili tra loro e con modi di pensare e agire differenti a quelli a cui sono abituati. Tale comunicazione è sempre stata una delle principali fonti di progresso”.

Si può dire, quindi, che l’innovazione non riguarda lo sviluppo di nuovi prodotti, ma si tratta di lavorare in modo originale e migliore, prestando attenzione ai piccoli dettagli. Per raggiungere l’eccellenza bisogna sperimentare e creare servizi di cui ci sentiamo orgogliosi e che possono cambiare il mondo. La chiave risiede nel lasciare un pezzo di noi stessi in ciò che progettiamo e realizzare, in questo modo, qualcosa di unico.

Tom Peters

Perspicace e provocante, Tom Peters è un vero rivoluzionario del management, il cui obiettivo è ispirare le persone a cambiare il mondo del business. É coautore di In Search of Excellence, libro che ha cambiato il modo in cui si fa business e considerato come uno dei migliori libri di management di sempre.

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