Alle origini della Digital Learning Transformation

Siamo nell’era in cui la digitalizzazione ha trasformato il mondo aziendale, e la funzione Risorse Umane deve svolgere un ruolo strategico nel sostenere le organizzazioni ad affrontare la People Digital Transformation. Per esempio lo fa cercando di allineare la strategia di business con l’innovazione, la formazione e la gestione dei talenti.

A proposito di formazione, la situazione pandemica e il conseguente uso massiccio di digital learning ha accelerato un cambiamento che, per la verità, era già iniziato 20 anni fa: “Nel 2000 c’erano 15-20 piattaforme di formazione online, adesso ce ne sono più di 1.200 nel mondo”, racconta Massimo Soriani Bellavista, Socio Fondatore e Amministratore Delegato (AD) di Creattività e Fattore Sette, e che occupa di formazione aziendale da 30 anni, collaborando come Responsabile Scientifico e come Docente, in diversi Master all’interno della 24Ore Business School e della Scuola Universitaria Supsi di Lugano.

Per Soriani Bellavista la trasformazione digitale del business e la conseguente evoluzione del ruolo delle Risorse Umane hanno portato a quella che viene definita come Digital Learning Transformation, che per essere efficace ha bisogno di vari elementi, di cui parleremo il 14 luglio nel webinar La rivoluzione digitale e l’innovazione dei processi di creazione della conoscenza. Evoluzione della funzione learning and development nel post covid. Questa si attiva con l’incontro tra la tecnologia (T) e le persone, processi e performance (P³).

Con “tecnologia” si indicano tutte le soluzioni di digital learning, che per essere utilizzate correttamente hanno bisogno innanzitutto di ‘nuove’ competenze. Quelle richieste, in particolare, sono digitali, tecnico-funzionali (per esempio saper progettare la formazione facendo prima l’analisi interna dei bisogni) e comportamentali. “Le competenze comportamentali, per quanto se ne sottostimi l’importanza in Italia, sono molto utili nell’affrontare la Digital Learning Transformation perché abilitano il cambiamento”, spiega Soriani Bellavista. “Il problema è che di fronte a una crescita esponenziale delle tecnologie le persone imparano linearmente, mentre le organizzazioni reagiscono più lentamente”.

Potenziare l’autoapprendimento e l’ascolto dei bisogni formativi con la tecnologia

Si crea quindi un gap profondo tra il cambiamento e il tempo per assimilarlo. Come risolvere questa situazione? “Per massimizzare gli aspetti positivi della tecnologia bisogna attuare i giusti processi lavorativi”, risponde Soriani Bellavista. “Per esempio, se disegno un piano di formazione senza conoscere i bisogni di tutti i collaboratori, ma solo le esigenze formative dei loro manager, il processo ha qualche lacuna e il programma non sarà efficace per tutti”.

Per avere una visione completa basterebbe infatti usare delle applicazioni che svolgono velocemente sondaggi online anonimi in poco tempo. A quel punto, si possono organizzare corsi online mirati che ognuno può seguire quando e dove vuole. “Una delle più grandi rivoluzioni nella formazione degli ultimi anni è la responsabilizzazione del singolo nello sviluppo del proprio percorso professionale grazie alle piattaforme online”, dice Soriani Bellavista.

Per fare un esempio dell’importanza dell’autoapprendimento, l’AD di Creattività cita il fondatore di Microsoft Bill Gates, i due founder di Google Larry Page e Sergey Brin, il padre di Amazon Jeff Bezos, il fondatore di Facebook Mark Zuckerberg, il founder di Wikipedia Jimmy Wales. Che cos’hanno in comune? Prima di entrare nelle università più prestigiose degli Stati Uniti (la cosiddetta “Ivy League”), hanno frequentato scuole montessoriane (Maria Montessori è stata la famosa educatrice, pedagogista, filosofa, medico, neuropsichiatra infantile e scienziata italiana che nel Novecento ha rivoluzionato il metodo educativo per i bambini). La pedagogia diffusa da questi istituti si basa sull’indipendenza, sulla libertà di scelta del proprio percorso educativo entro limiti codificati e sul rispetto per il naturale sviluppo fisico, psicologico e sociale del bambino e del ragazzo.

Dopo aver stabilito il processo di formazione, comunque, per Soriani Bellavista è fondamentale monitorare i risultati e le performance quantitative e qualitative del collaboratore. “Questo approccio richiede non solo un’attenzione al percorso, ma anche al processo interno e ai comportamenti attualmente messi in atto in azienda al fine di comprendere, insieme con il committente e alla maggior parte degli attori coinvolti, quali risultati si vogliano ottenere”. Diventa più facile, così, modificare eventualmente il percorso sulla base dei risultati, in un continuo focus sulla performance e sull’apprendimento. “Dopotutto, il mondo dei dati (learning analytics) sta rivoluzionando l’apprendimento come driver di misurazione del miglioramento, creando un circolo virtuoso Persone/Processi/Performance”.

Elisa Marasca

Elisa Marasca è giornalista professionista e consulente di comunicazione. Laureata in Lettere Moderne all’Università di Pisa, ha conseguito il diploma post lauream presso la Scuola di Giornalismo Massimo Baldini dell’Università Luiss e ha poi ottenuto la laurea magistrale in Storia dell’arte presso l’Università di Urbino.
Nel suo percorso di giornalista si è occupata prevalentemente di temi ambientali, sociali, artistici e di innovazione tecnologica.
Da sempre interessata al mondo della comunicazione digital, ha lavorato anche come addetta stampa e social media manager di organizzazioni pubbliche e private nazionali e internazionali, soprattutto in ambito culturale.

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