Middle manager

Cercasi middle manager

Il passaggio al lavoro a distanza o al lavoro ibrido ha modificato molti equilibri nel mondo del lavoro e i quadri intermedi hanno dovuto affrontare particolari sfide sin dall’inizio della pandemia. Un sondaggio globale su oltre 3mila lavoratori e lavoratrici ha rilevato che i quadri intermedi (definiti come quelli che gestiscono da una a sei persone) sono per il 46% meno soddisfatti del proprio lavoro rispetto ai dirigenti senior (quelli che gestiscono almeno 15 collaboratori) e si sentono più stressati e meno produttivi. Intanto, il ruolo tradizionale del middle manager legato al monitoraggio della produttività e all’ottimizzazione delle prestazioni individuali sta diventando sempre più ridondante.

Per anni gran parte del ruolo tradizionale di un middle manager è stato quello di supportare e far lavorare secondo le indicazioni aziendali i collaboratori; in particolare hanno lavorato su comunicazione e collaborazione tra coloro che altrimenti avrebbero avuto difficoltà a condividere efficacemente le informazioni. Ma da quando la comunicazione si è digitalizzata a causa dell’emergenza sanitaria, la figura del middle manager è passata in secondo piano.

A complicare la situazione dei quadri intermedi c’è poi il fatto che in molte organizzazioni l’unico modo di avanzare è diventare manager, ma non tutti i middle manager hanno il reale desiderio di fare carriera. Il risultato è che le risorse destinate alla formazione sono condivise con un ampio gruppo di persone indipendentemente dal fatto che queste siano interessate a evolvere nel senso di cui hanno realmente bisogno le organizzazioni.

Il middle manager del futuro sarà un coach

C’è un intero filone di ricerca dedicato alla risoluzione dell’enigma del middle manager. Il rapido passaggio al lavoro ibrido ha accresciuto le sfide che deve affrontare il moderno middle manager, ma ha anche creato un’opportunità senza precedenti per ripensare il ruolo del management per un nuovo mondo digitale: ora servono nuove leve per tenere insieme una squadra, con obiettivi condivisi. E tutto questo è più impegnativo che mai: ecco perché la capacità di comunicare in modo chiaro e di radunare i team a distanza è diventata fondamentale.

Questo scenario apre la strada a possibili evoluzioni. Le organizzazioni potrebbero per esempio investire nella formazione delle competenze comunicative, nelle tecniche di inclusione e nel coaching anche per i quadri intermedi, che potrebbero così dedicarsi interamente a creare connessioni, consolidare l’engagement e sviluppare talenti.

Poiché gli strumenti digitali consentono un flusso di informazioni più fluido, non ci sarà più bisogno di manager il cui unico compito è instradare le informazioni tra i vertici e la base dell’azienda. Invece di rimanere bloccati nel mezzo, i manager saranno liberi di concentrarsi su qualcosa che è infinitamente più importante: costruire e connettere le persone che sono la vera linfa vitale di qualsiasi organizzazione.

Fonte: Harvard Business Review

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Erica Manniello

Laureata in Filosofia, Erica Manniello è giornalista professionista dal 2016, dopo aver svolto il praticantato giornalistico presso la Scuola superiore di Giornalismo “Massimo Baldini” all’Università Luiss Guido Carli. Ha lavorato come Responsabile Comunicazione e come giornalista freelance collaborando con testate come Internazionale, Redattore Sociale, Rockol, Grazia e Rolling Stone Italia, alternando l’interesse per la musica a quello per il sociale. Le fanno battere il cuore i lunghi viaggi in macchina, i concerti sotto palco, i quartieri dimenticati e la pizza con il gorgonzola.

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