Green pass in azienda, le linee guida per i datori di lavoro

Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato in Gazzetta Ufficiale l’atteso decreto legge 127 del 21 settembre 2021, che introduce misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde Covid-19 (il cosiddetto Green pass). Il Legislatore ha disposto, a partire dal 15 ottobre e fino al 31 dicembre 2021, l’obbligo di possedere il Green pass per accedere nei luoghi di lavoro da parte di “chiunque svolga un’attività lavorativa”.

Il decreto ha stabilito, come sappiamo, che a partire dalla medesima data per i datori di lavoro è obbligatorio verificare il Green pass dei propri “lavoratori” nonché di “tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato” in tali luoghi, “anche sulla base di contratti esterni”.

Ma che cosa succede nel caso in cui un dipendente sia privo del Green pass al momento dell’accesso agli ambienti lavorativi? Sarà considerato assente ingiustificato – ai fini retributivi, ma non a quelli disciplinari – fino alla presentazione del certificato verde. Sembra invece escluso, come i primi commentatori hanno avuto modo di osservare, il diritto del dipendente di continuare a lavorare in remoto.

La sostituzione temporanea di chi è privo di Green pass

Se questo è valido per tutte le imprese, una specifica disciplina è stata introdotta per le aziende con meno di 15 dipendenti volta a consentire al datore di lavoro di sostituire temporaneamente il lavoratore privo di certificato verde. Il nuovo articolo 9-septies, comma 7, del decreto legge 52 del 22 aprile 2021 stabilisce che “dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata”, il datore di lavoro di piccole imprese possa “sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a 10 giorni, rinnovabili per una sola volta”.

Con questa formulazione, il Legislatore delinea diversi scenari. In particolare: nei cinque giorni successivi all’inizio dell’assenza ingiustificata, il lavoratore ottiene un Green Pass (in tal caso, può rientrare immediatamente al lavoro); il lavoratore assente aspetta per più di cinque giorni prima di ottenere il certificato e nel frattempo l’impresa assume a tempo determinato un altro lavoratore in sua sostituzione (in tal caso, il lavoratore sostituito potrebbe dover attendere fino a 20 giorni – 10 più 10 – prima di poter rientrare al lavoro); il lavoratore assente non presenta alcun Green pass (in tale ipotesi, rimane assente ingiustificato sino al 31 dicembre 2021).

Quanto ai lavoratori che operino nei locali aziendali in esecuzione di “contratti esterni” (formula questa un po’ vaga, nella quale si può far rientrare anche il personale di un eventuale appaltatore, adibito all’esecuzione di un’opera o un servizio all’interno dei locali aziendali), l’imprenditore deve limitarsi a non farli accedere ai locali aziendali; anche per tali lavoratori, in applicazione dei principi generali, non dovrebbe essere riconosciuto un corrispettivo, per un’attività che essi non prestino.

Indicare i responsabili dei controlli in azienda

In tempo utile prima del 15 ottobre 2021, le imprese devono adottare policy aventi a oggetto: le modalità di controllo dei Green pass dei dipendenti; l’individuazione delle figure che all’interno dell’azienda siano incaricate di svolgere i controlli e riferire eventuali violazioni; qualsiasi altro aspetto rilevante inerente ai protocolli di sicurezza.

Di particolare importanza sono, in tale ambito, proprio le modalità di svolgimento dei controlli sul possesso del certificato. Il Legislatore ha ammesso la possibilità di effettuare controlli a campione: è un’ipotesi senz’altro da tenere in conto, specialmente per le imprese che abbiano all’interno dei locali aziendali un numero elevato, o sempre diverso, di lavoratori.

Evitare di effettuare controlli a tappeto può apparire un modo pratico per aggirare situazioni problematiche o un eccesso di burocrazia; si tratta di un’opzione da scegliere con prudenza e non in via generale: l’assenza di controlli espone le imprese al rischio di sanzioni, nell’ordine di 400 e 1.000 euro.

Giuseppe Cucurachi

Giuseppe Cucurachi ha un’esperienza ventennale nel Diritto del Lavoro, della previdenza sociale, dell’agenzia e delle relazioni industriali. Opera prevalentemente nell’ambito della consulenza giuslavoristica a gruppi multinazionali, nell’ambito della contrattualistica, dei sistemi di remunerazione, dei trasferimenti d’azienda, delle riorganizzazioni e ristrutturazioni. Patrocina controversie giuslavoristiche, anche innanzi alle Corti Superiori. Già collaboratore, poi socio e responsabile del dipartimento di Diritto del Lavoro di primari studi italiani, Cucurachi è entrato in Nunziante Magrone come socio fondatore e responsabile del giuslavoro nel gennaio 2015.

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Alessia Consiglio

Alessia Consiglio si occupa di Diritto del Lavoro e in particolare nella gestione del contenzioso, dei rapporti di lavoro, dei licenziamenti e nell’attività di consulenza e riorganizzazioni aziendali. Si è laureata all’Università di Pisa con il massimo dei voti e una tesi sperimentale in Diritto del Lavoro ed è dottoranda all’Università Ca’ Foscari.

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