Vaccini, diritti dell’azienda e libertà dei lavoratori

“Quot homines, tot sententiae” (Terenzio)

Questa famosa locuzione latina pare ideale per introdurre un tema delicatissimo e come tale potenzialmente divisivo circoscrivendone esattamente il carattere essenziale, cioè l’impossibilità oggettiva di pervenire, al termine dell’esame, a conclusioni inoppugnabili sul piano giuridico e ciò a prescindere, ovviamente, da qualsivoglia principio di connotazione meramente etico-morale che possa condurre a priori ad assumere l’una o l’altra posizione in proposito.

Si tratta della problematica (che potrebbe diventare a breve di estrema attualità) concernente il diritto/dovere del datore di lavoro di esigere (magari provvedendovi direttamente, qualora ciò risultasse tecnicamente possibile) la vaccinazione anti covid-19 dei propri dipendenti e, conseguentemente, sanzionarli in caso di rifiuto a sottoporsi al vaccino o comunque di fornire quel minimo di collaborazione necessaria affinché essa possa correttamente avvenire. Il tutto, logicamente, ipotizzando uno scenario legislativo o anche solo di contrattazione collettiva che in qualche modo non contempli (quale fonte eteronoma rispetto al contratto individuale di lavoro) specifiche e indiscutibili disposizioni sul punto (che è appunto l’attuale scenario di fondo della materia).

Il coordinamento tra due sfere normative

Nell’addentrarsi in un minimo di analisi tecnica sul tema è necessario partire dal disposto dell’art. 32 della Costituzione, che testualmente recita: “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività […] Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana”. Al di là della dizione letterale molto categorica della norma, il primo interrogativo (in analogia con quanto può accadere con riferimento ad altri articoli fondamentali, specie in materia di lavoro, della Costituzione stessa) consiste nel comprendere se la disposizione miri soltanto a ‘indirizzare’ il legislatore nel suo operato (la cosiddetta “norma meramente programmatica”) oppure faccia sorgere un vero e proprio diritto soggettivo in capo al singolo individuo (“norma precettiva”) e in secondo luogo se sia possibile operare una distinzione in questo senso tra i rapporti tra i cittadini e lo Stato e quelli privatistici tra i cittadini.

D’altro canto già 40 anni fa la Corte costituzionale aveva sottolineato che la tutela connessa allo stato di attuazione del precetto costituzionale “del diritto alla salute, riconosciuto come diritto prioritario e fondamentale dell’individuo, oltre che come interesse della collettività, può, ove necessario, incontrare limiti oggettivi […] anche nell’esigenza di concomitante tutela di altri interessi, dal pari costituzionalmente protetti”, che tale diritto si configura come pienamente operante nel rapporto inter-privato e che “i componenti di una comunità di lavoro sono titolari di un diritto alla preservazione della salubrità dell’ambiente in cui operano”. Né va trascurata la connessa affermazione secondo la quale “la riserva di legge stabilita dall’art. 32, comma 2 della Costituzione per i trattamenti sanitari obbligatori non va riferita esclusivamente alla legge e quindi deve ammettersi che le Regioni, titolari di specifiche funzioni in materia di igiene e sanità pubblica, possano disporre, con legge regionale, trattamenti sanitari del tipo in questione entro l’ambito del proprio territorio”.

Quindi il necessario coordinamento tra le due sfere normative dovrebbe avvenire riservando, invece, al legislatore statale il contenuto effettivo dell’obbligo di tutela delle condizioni di lavoro in termini di configurazione degli obblighi prevenzionistici da parte della legislazione tecnica sulla materia, rappresentata in estrema sintesi dal ‘mix’ tra leggi speciali, Testo Unico per la sicurezza sul lavoro (D.lgs 81/2008), legge sulla riforma sanitaria (Legge 833/1978) e – con norma cosiddetta di “chiusura” – art. 2087 del Codice civile. Da ciò consegue che la primaria difficoltà per l’interprete, oltre alla necessità di ‘leggere’ quest’ultima norma all’interno del più ampio scenario di fondo precedentemente descritto, consiste nel valutare tecnicamente l’interrelazione e il contrasto tra le leggi, nonché il relativo peso specifico come fonti da considerare in questo dibattito.

Al momento nessuna legge impone l’obbligo di vaccinazione

Fatta questa necessaria ricostruzione di principio, il dibattito che si è aperto sul tema parte obbligatoriamente da una prima considerazione a monte, cioè l’esistenza o meno, nell’attuale ordinamento giuridico, di una specifica legislazione ad hoc espressamente finalizzata a obbligare il datore di lavoro a procedere alla vaccinazione del lavoratore. Qui la risposta, prima facie, deve essere negativa, poiché una legge che la imponga come trattamento sanitario obbligatorio, ex art. 32 della Costituzione, a oggi non esiste. Conseguentemente ogni lavoratore sarebbe potenzialmente libero di non farsi vaccinare e di non subire alcuna ipotetica conseguenza di carattere sostanzialmente disciplinare (licenziamento compreso).

C’è peraltro chi sostiene che esista in capo al datore di lavoro il diritto di richiedere la vaccinazione, in base o a un’ interpretazione – per così dire “evolutiva” – dell’art. 32 o in base a un duplice genere di ‘aggancio’ ad altre fonti normative, individuabili nell’art. 2087 del Codice civile e/o in alcuni articoli del Testo Unico per la sicurezza sul lavoro del 2008 o addirittura nel combinato disposto di tali normative, comunque ricollegabili al rapporto di lavoro in termini diretti o mediati.

Difatti l’art. 2087 del Codice civile obbliga testualmente l’imprenditore ad adottare “le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza o la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro” e quindi attribuirebbe al medesimo, quale “capo dell’impresa” ex art. 2086 del Codice civile, il potere (ma in un certo senso anche il dovere) di ordinare la sottoposizione “obbligatoria” dei lavoratori alla vaccinazione (e in ogni caso il lavoratore sarebbe tenuto ad aderirvi in virtù del suo dovere di “prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro”) espressamente statuito dall’art. 20 del Testo Unico.

In alternativa (o addirittura in sovrapposizione) vengono richiamate pure altre norme del Testo Unico stesso. In particolare viene fatto riferimento alla disciplina del rischio di infezione derivante da agenti biologici (reputando che il covid-19 possa rientrare in questa particolare categoria) e che quindi, nel momento in cui fosse disponibile un vaccino che consenta effettivamente adeguate garanzie, se non proprio certezze assolute, che la letteratura scientifica in tale campo reputa sostanzialmente irraggiungibili, il datore di lavoro sarebbe perciò solo obbligato ad attivarsi per garantirne la somministrazione a tutti i lavoratori. Il fondamento di questo ragionamento pare risiedere proprio nella considerazione di tale disciplina come di fatto equivalente alla norma di legge pur sempre espressamente richiesta dall’art. 32 della Costituzione.

L’articolo integrale è pubblicato sul numero di Marzo-Aprile 2021 di Sviluppo&Organizzazione.
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vaccino anti-covid, obbligo vaccinazione, obblighi del datore di lavoro


Ernesto Di Seri

Docente a contratto di Diritto per l'Ingegneria all'Università Luic Carlo Cattaneo di Castellenza. Sulla rivista ESTE Sviluppo&Organizzazione cura la rubrica 'Gli scenari del lavoro' in cui analizza le dinamiche complesse del lavoro, innescate da fattori sociali, tecnologici, giuridici e contrattuali.

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