Internazionalizzarsi grazie a un HR in grado di ascoltare

Internazionalizzarsi, per un’impresa, significa diversificare i mercati e le Supply chain e avere accesso a risorse specializzate. Ma creare una forza lavoro internazionale è tutt’altro che banale. Aprire nuove sedi o affrontare fusioni e acquisizioni significa fare i conti con Risorse Umane caratterizzate molto probabilmente da standard diversi rispetto a quelli di partenza. Che spesso possono frenare le ambizioni internazionali delle aziende.

Eppure, se gestiti bene, questi processi arricchiscono tutte le parti in causa: la condivisione di approcci e best practice è sempre utile, ma lo è a maggior ragione in contesti imprevedibili – come quello attuale – in cui tutto il mondo si trova a fare i conti con un medesimo fenomeno.

Un’indagine promossa da ADP e condotta dall’Economist Intelligence Unit su un campione di 1.000 manager HR, che è andata ad analizzare proprio le sfide dell’HR nei processi di espansione internazionale, mostra come circa i tre quarti degli intervistati (71%) identifichi i problemi relativi al personale come una delle barriere più ardue per l’internazionalizzazione. Gli ostacoli maggiori sono la selezione dei collaboratori e la conformità, mentre in caso di fusioni il problema più sentito è cogliere e gestire correttamente le differenze culturali tra sé e gli altri.

Secondo Lucia Bucci, Sr HR Director Operational Excellence di ADP, ci sono due modi per gestire l’espansione. “Si può essere impositivi, dettando agli altri le linee guida a cui adeguarsi, oppure si può attuare uno scambio, conoscendosi reciprocamente e capendo come integrarsi al meglio. Ed è quest’ultimo l’approccio vincente”, spiega a Parole di Management.

Questo non vale solo per i vertici, ma anche per le Risorse Umane: “L’HR in grado di lavorare con i Cross Border Manager è quello che ha la consapevolezza delle differenze che caratterizzano i vari Paesi in cui si opera”. Per tornare sulla situazione attuale, un esempio di questo approccio “condivisivo” arriva dall’emergenza sanitaria in corso: “In questi giorni mi è stato molto utile confrontarmi con altre realtà per capire come loro si stiano comportando e come riescano a organizzare e tenere motivati i collaboratori in Smart working per lunghi periodi”, racconta Bucci.

Il lavoro è, però, in primis interno all’azienda. Si tratta di ascoltare, mediare e bilanciare esigenze locali e iniziative centrali. Ci deve essere quello che Bucci definisce il “desiderio di capire gli altri”. Tenendo presente, tuttavia, che in certe aree – vedi compliance – flessibilità e compromessi non sono possibili.

Bucci, di internazionalizzazione, ne sa qualcosa: il ruolo di Sr HR Director Operational Excellence che dalla primavera 2019 ricopre in ADP la vede al momento impegnata in un progetto di Digital HR transformation che ha l’obiettivo di migliorare l’esperienza di utilizzo degli strumenti utilizzati dalle Risorse Umane per tutte le sedi extra-Usa, per un totale di 18mila dipendenti (sui 58mila complessivi) sparsi per il mondo.

Delegare alla tecnologia l’ottimizzazione dei processi

In soccorso delle aziende in fase di ampliamento interviene la tecnologia. È, questo, un altro dei dati che emerge dal report dell’Economist per ADP, secondo cui proprio l’integrazione dei processi HR è l’aspetto che ha maggiormente beneficiato della tecnologia (46%). I nuovi strumenti, in primis l’analisi dei dati, permettono di progettare sistemi e servizi globali, in grado di rispondere ai requisiti legali e culturali anche delle sedi straniere.

Dal mondo di ADP arrivano alcuni esempi pratici di soluzioni digitali che possono accogliere le differenze e semplificare il lavoro dell’HR: l’azienda sta lavorando al disegno e alla implementazione di una piattaforma ‘self-service’ attraverso cui ciascun collaboratore può ottenere autocertificazioni da utilizzare per le necessità più disparate, senza dover interpellare ogni volta l’HR; o ancora, ADP sta lavorando per rendere più agile l’accesso alla reportistica e il passaggio di informazioni da ciascuna linea di business a chi si occupa di Data Analytics.

Secondo l’indagine dell’Economist l’analisi dei dati è stata introdotta con successo dagli HR per dare impulso alle attività globali in particolare per i sistemi di gestione delle retribuzioni e dei benefit e di recruitment. “Si tratta di efficientamento, di automatizzare i processi che possono essere automatizzati lasciando ai responsabili i compiti più strategici. In sintesi, portare l’agenda digitale nel mondo HR”, spiega Bucci.

Dare gli strumenti, però, non basta: “Poi bisogna promuovere una conoscenza vera dei mezzi e delle modalità di lavoro possibili, per evitare che le cose restino come prima e per spingere ciascuno a uscire dalla propria zona di comfort”.

Confrontarsi e fare domande per avere le informazioni

Se dovesse dare un consiglio agli HR delle aziende in espansione, Bucci raccomanderebbe di “essere curiosi”. Per essere in grado di affrontare un ampliamento internazionale bisogna, infatti, conoscere gli interlocutori: “Lavorare in multinazionali o all’estero aiuta, certo, ma non è imprescindibile. Importante è avere un network di conoscenze esterno rispetto al proprio ambiente di lavoro con cui confrontarsi”, spiega la manager.

È, insomma, un dare e ricevere: “Bisogna essere sempre pronti allo scambio e offrire la propria esperienza gratuitamente, instaurando relazioni positive. Quando si ricoprono ruoli internazionali la prima regola è avere l’umiltà data dalla consapevolezza di non sapere tutto e di porre quindi domande”.

Ma attenzione a considerare quella dell’HR una funzione solo psicologica. “Siamo anche molto quantitativi e operativi. Conoscere il sentiment è importante, ma bisogna anche sapere quanto costa quella certa cosa, come si fa, come funzionano i processi dal punto di vista IT”. Tutto questo va a beneficio di una prospettiva più ampia, e dunque avvantaggiata per poter dare un apporto concreto e di valore.

Come emerge dal report dell’Economist, gestire una forza lavoro diversificata in ultima analisi rappresenta, infatti, per l’azienda un punto di forza più che un problema: valori come la diversità, l’inclusione e l’attrazione dei talenti preparano meglio all’espansione internazionale. Anche per l’HR ne derivano benefici, ne è convinta Bucci: “Internazionalizzazione significa opportunità di crescita laterali, una maggiore conoscenza del business e la possibilità di aprire la mente. È tutta fonte di arricchimento”.

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Manuela Gatti

Classe 1993, nata e cresciuta nella provincia milanese, è laureata in Lettere presso l’Università Statale di Milano. A qualche anno di cronaca locale è seguito un biennio alla Scuola di Giornalismo Walter Tobagi di Milano, dove ha svolto il praticantato giornalistico. Giornalista professionista dal 2019, attualmente lavora come freelance a Milano, collaborando con quotidiani, siti e periodici nazionali.

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