La complessità burocratica delle assunzioni nel decreto trasparenza

La fulminante sintesi della burocrazia italiana fatta dallo scrittore Ennio Flaiano nel lontano 1951 pare, purtroppo, attagliarsi alla perfezione, nella sua impostazione apparentemente paradossale, alla nuova normativa sulle informazioni da fornire al lavoratore (non solo subordinato, come si vedrà) per rispettare il diritto del medesimo alla conoscenza, in modo trasparente e prevedibile, delle condizioni che disciplineranno il suo rapporto di lavoro sin dal momento della stipulazione del relativo contratto (principio da applicare anche alle collaborazioni coordinate e continuative organizzate dal committente, ex art. 2, comma 1 del D.lgs 81/2015). Il recentissimo D.lgs 104/2022 ha, infatti, dato attuazione (pressoché in extremis rispetto ai tempi fissati dalla regolamentazione europea) alla Direttiva Ue 1152/2019 relativa, per l’appunto, alla materia in oggetto.

Da una prima sommaria valutazione saltano subito all’occhio la sua farraginosità e complessità tecnica. E proprio per queste caratteristiche, la sua potenziale idoneità a introdurre ulteriori pesanti oneri burocratici per i datori di lavoro, oltretutto di difficile giustificazione, data la preesistenza, nel nostro ordinamento giuslavoristico, del D.lgs 152/1997, contenente già un’apposita disciplina di tutela del lavoratore piuttosto precisa e articolata.

Ciò nonostante, la nuova norma, entrata in vigore in piena estate dopo la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale 176 del 29 luglio 2022 (con disposizioni applicabili dal 13 agosto anche a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1 agosto 2022, con le intuibili complicazioni operative dovute alla normale chiusura per le ferie estive di imprese, professionisti e associazioni datoriali di categoria), ha optato per una profonda rivisitazione della materia, costringendo i datori di lavoro e chi li assisteva a occuparsene precipitosamente, senza disporre neppure di acconce indicazioni di dettaglio da parte della Pubblica amministrazione (Pa) competente.

Non può, infatti, definirsi esaustiva la prima stringata circolare dell’Ispettorato nazionale del lavoro 4/2022, laddove su gran parte delle questioni più spinose si rinvia a non meglio definiti chiarimenti successivi. L’argomento merita, comunque, almeno alcune sintetiche considerazioni di principio di seguito esposte.

Il datore di lavoro è obbligato a fornire informazioni

Va, innanzitutto, sottolineato il notevole ampliamento introdotto dal decreto, in merito al contenuto, e dall’estensione delle informazioni da trasmettere per iscritto al lavoratore, ivi compreso non solo il subordinato, ma anche colui che opera tramite piattaforme digitali o attraverso un contratto di prestazione occasionale oppure, come già accennato, un Co.co.co. con prestazione organizzata dal committente, ex art. 2, comma 1 del D.lgs 81/2015 (ma alcune parti sono applicabili anche ai normali Co.co.co., ex art. 409 del Codice di procedura civile).

Dal 13 agosto, quindi, i datori di lavoro sono obbligati, al momento dell’instaurazione del rapporto o, comunque, prima dell’inizio della prestazione lavorativa, a fornire una nutrita serie di informazioni puntualmente indicate nel decreto (ferma restando l’ulteriore possibilità che alcune di esse possano in ogni caso essere trasmesse non oltre sette giorni dall’inizio della prestazione stessa, per alcune tipologie di dati o 30 giorni per altre).

Una scadenza temporale differente è, invece, prevista per i lavoratori già in forza alla data del 1 agosto, ai quali è attribuito il diritto di ottenere dal datore ogni necessaria integrazione in proposito, a fronte di loro esplicita richiesta scritta ed entro 60 giorni dal ricevimento di quest’ultima. Curiosamente, il Legislatore sembra essersi proprio dimenticato di disciplinare la situazione degli assunti tra il 2 e il 12 agosto, per i quali è ‘tecnicamente’ carente una regola specifica e, pertanto, i primi commentatori sembrano attenersi in via interpretativa all’applicazione anche per loro – ma solo a far data dal 13 agosto – del succitato termine massimo di sette giorni.

La vastità delle informazioni da fornire emerge in re ipsa dal seguente elenco desumibile dal decreto. Sono inclusi: l’identità delle parti del rapporto di lavoro (con le intuibili complicazioni in caso di regime di codatorialità, ex art. 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter del D.lgs 276/2003); il luogo di lavoro (in mancanza di uno fisso o predominante va comunicato che il lavoratore è occupato in spazi diversi oppure è libero di autodeterminare il proprio luogo di lavoro, fattispecie quest’ultima che ben potrebbe riferirsi ad alcune situazioni di Smart working, alle figure dirigenziali o, comunque, con inquadramento molto elevato).

Ma anche la sede del datore di lavoro; l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore; la data di inizio del rapporto; la tipologia di tale rapporto; l’identità dell’impresa utilizzatrice, nel caso di lavoratori inviati da un’Agenzia di somministrazione di lavoro, ai sensi delle relative norme riportate all’interno degli artt. 30-40 del D.lgs 81/2015; la durata del periodo di prova, se previsto; il diritto a ricevere la formazione da parte del datore di lavoro, se prevista; la durata delle ferie degli altri congedi retribuiti o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e fruizione degli stessi (espressione alquanto vaga e foriera già di contrasti interpretativi su quali siano gli istituti di legge-contratto collettivo da ricomprendervi).

Ernesto Di Seri

Docente a contratto di Diritto per l’Ingegneria all’Università Luic Carlo Cattaneo di Castellenza. Sulla rivista ESTE Sviluppo&Organizzazione cura la rubrica ‘Gli scenari del lavoro’ in cui analizza le dinamiche complesse del lavoro, innescate da fattori sociali, tecnologici, giuridici e contrattuali.

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