La Pubblica amministrazione si accorge che serve l’HR

La Pubblica amministrazione (Pa) va alla ricerca di personale HR. È quanto emerge dal piano di più di 24mila assunzioni previste per il reclutamento nella (Pa) e dai percorsi veloci per il reclutamento di profili tecnici e gestionali, che rappresentano gli obiettivi fissati nel decreto legge approvato il 4 giugno 2021 dal Consiglio dei Ministri. La legge, infatti, ha introdotto misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa della Pa, funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr). E il rafforzamento della capacità amministrativa e la transizione al digitale – i due pilastri su cui si basa la ‘trasformazione’ della Pa – passano in particolare dalle attività svolte dalla funzione del Personale.

Anche secondo la Relazione 2020 al Parlamento e al Governo sui livelli e la qualità dei servizi offerti dalle Pubbliche amministrazioni centrali e locali alle imprese e ai cittadini, presentata recentemente dal Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro (Cnel), emerge che tra i 10 profili professionali più richiesti negli enti pubblici ci sono gli addetti alla gestione delle Risorse Umane (gli altri sono: assistente sociale; esperto in fondi europei e progettazione europea; addetto alla produzione e gestione di contenuti web; ingegnere progettista; responsabile della gestione documentale, della conservazione e del protocollo informatico; agente di polizia locale; esperto di sviluppo delle imprese e dei settori produttivi; istruttore amministrativo-contabile; esperto di appalti digitali).

Che la funzione HR fosse fondamentale, per la verità, era già noto a molti enti locali. Alcuni di questi hanno già intrapreso da tempo dei percorsi di innovazione in ambito concorsuale e di selezione dei dirigenti con strategie proprie della Direzione del Personale. Il Comune di Padova, per esempio, dal 2018 prima di assumere una risorsa dirigenziale valuta anche le competenze trasversali analizzate nell’ambito dell’assessment center in cui si articola la preselezione dei concorsi (le competenze richieste sono racchiuse in sette aree e superano la prova tutti coloro che dimostrano di possedere un livello ‘adeguato’ su almeno cinque aree).

Nuovi modi di valutare e selezionare le competenze

Per la sua prima selezione di questo tipo, il Comune di Padova si è affiancato alla società di formazione, consulenza e coaching 300Grammi Srl, che si occupa di sviluppo delle Risorse Umane secondo l’approccio dell’intelligenza emotiva. “Il contributo che proponiamo risponde alla mancanza di profili specialistici legati ai processi HR, frutto di una cultura organizzativa del passato”, spiega Francesca Chiara, Presidente di 300Grammi. “Il tema HR nel settore pubblico è sempre stato affrontato dal punto di vista giuridico-amministrativo e anche se alcuni interventi normativi hanno apportato elementi di innovazione, la risposta delle organizzazioni pubbliche è stata diversa e incerta, svolta più per adempiere al dettato normativo che pensando al vero contenuto dello stesso”.

Un esempio in questo senso è la reale comprensione della parola “valutazione”. Non tutti i dirigenti della Pa, infatti, conducono in maniera adeguata un colloquio di feedback con i collaboratori, oppure hanno le competenze per valutare una performance. “Il colloquio di feedback di fine anno è un momento delicato, che può far emergere potenziali conflittualità: per questo, di solito, viene svolto controvoglia”, spiega Chiara. “Ma gestire la performance non significa solo valutarla; si tratta di un rapporto continuativo con feedback di riconoscimento di miglioramento, tanto che il colloquio annuale potrebbe diventare una formalità, se il processo viene gestito bene nei mesi precedenti”.

Per questo c’è bisogno di avere, oltre alla professionalità giuridico-amministrativa, un mix di competenze manageriali e trasversali. E la funzione del Personale è un valido alleato. Per Chiara sarebbe molto utile, inoltre, se all’interno degli enti pubblici tutti gli addetti HR fossero competenti dal punto di vista metodologico in merito all’impostazione dei processi, anche per scegliere il giusto fornitore di servizi o per valutare la qualità delle soluzioni proposte.

Ma non solo. Come per le aziende private, anche per la Pa la sfida principale è il Change management, in particolare per gestire il cambiamento nei processi interni. “Su questo ambito la pandemia è stata un’esperienza di accelerazione incredibile di processi, un cambiamento che normalmente avremmo probabilmente visto in 10 anni”, commenta Chiara.

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Elisa Marasca

Elisa Marasca è giornalista professionista e consulente di comunicazione. Laureata in Lettere Moderne all’Università di Pisa, ha conseguito il diploma post lauream presso la Scuola di Giornalismo Massimo Baldini dell’Università Luiss e ha poi ottenuto la laurea magistrale in Storia dell’arte presso l’Università di Urbino. Nel suo percorso di giornalista si è occupata prevalentemente di temi ambientali, sociali, artistici e di innovazione tecnologica. Da sempre interessata al mondo della comunicazione digital, ha lavorato anche come addetta stampa e social media manager di organizzazioni pubbliche e private nazionali e internazionali, soprattutto in ambito culturale.

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