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Pay gap e asimmetrie di genere al potere

In Italia, nel 2020, ci troviamo ancora a parlare di disuguaglianze di genere. Sono passati 75 anni dal 30 gennaio 1945, quando nella riunione del Consiglio dei Ministri, come ultimo argomento, si discuteva dell’estensione del voto alle donne. Il suffragio femminile, esteso a tutte le donne sopra i 21 anni tranne che alle prostitute schedate, permise alle donne di votare per la prima volta il 2 giugno 1946, data del Referendum istituzionale tra monarchia e Repubblica. Oggi, però, ci sono altre differenze di genere ancora da scardinare, soprattutto in ambito aziendale, come quella del pay gap.

Il pay gap, il divario negli stipendi percepiti da uomini e donne a parità di posizione di lavoro, è diventato un emblema mediatico nell’ambito del discorso pubblico sulle disuguaglianze di genere. Molti e differenti percentuali per quantificare il fenomeno, a partire da differenti statistiche (da Istat a Eurostat, a Bancaditalia a Isfol, ecc.) sono state pubblicate negli anni, spesso con toni enfatici sovente in occasione – soprattutto – dell’8 marzo.

Ma quando si pubblicano con ricorrenza dati spesso contrastanti, questi si normalizzano e la questione assume un valore prevalentemente emotivo. Il Diversity, Inclusion & Smart working Lab di SDA Bocconi School of Management già nel 2006 ha pubblicato una ricerca sul gap, i cui dati evidenziano che il problema non sta nella quantificazione del pay gap, ma nella differenza di posizioni ricoperte da uomini e donne.

Ci sono ancora poche donne che ricoprono posizioni a elevata complessità gestionale, nelle funzioni e nei settori meglio pagati dal mercato. Se ci fosse maggiore simmetria nelle posizioni, il pay gap assumerebbe un valore percentuale statisticamente irrilevante.

Abbracciando questa interpretazione, diverrebbe importante spostare l’attenzione comunicativa su argomentazioni relative alle relazioni causali che determinano il pay gap. Perché in fondo continuare a parlare di differenziale salariale, se non è questa la chiave per risolvere il gender gap?

Gli stipendi femminili come specchio dell’equità organizzativa

Al pay gap i media attribuiscono la possibilità di evocare e rappresentare la discriminazione di genere attraverso un argomento, quello del guadagno, da un lato significativo per tutti i lavoratori e quindi neutrale; dall’altro sufficientemente oggettivabile da una sintesi numerica (il valore percentuale) concettualmente semplice e divulgabile.

In un recente articolo pubblicato dal Corriere della Sera, all’interno di una più ampia riflessione sugli stipendi ‘stellari’ del top management delle imprese, si sottolinea anche l’asimmetria rilevante negli stipendi tra consiglieri uomini e donne. Gli spunti di riflessione che ne generano sono di due ordini.

Il primo è che gli stipendi che si nominano, al di là del pay gap, sono stellari e quindi perdono di credibilità argomentativa. Di fatto il Top management aziendale è ritenuto sovra pagato e la questione del pay gap, per stipendi così distanti dalla realtà dei lavoratori, perde di rilevanza simbolica per la maggioranza dei lavoratori.

In secondo luogo ci si interroga sul perché, uscendo dalla scia mediatica fino a ora usata per parlare di pay gap, non proporre una riflessione che discuta in termini propositivi questa differenza; gli stipendi delle donne potrebbero diventare un ancoraggio per verificare la coerenza e l’equità organizzativa della politica retributiva del consiglio rispetto al resto della popolazione aziendale.

Nei Cda il tema rilevante non è il differenziale di guadagno tra uomini e donne, ma il differenziale retributivo tra i compensi dell’Amministratore Delegato e quelli dei dipendenti. La sfida del femminile al potere è quella di arricchire le organizzazioni di modelli interpretativi di ruolo e stili di leadership differenti dal modello e dal modus operandi dominante; una leadership che si nutre dell’ascolto delle possibilità emotive, cognitive e comportamentali specifiche dell’identità di genere e che per questo può risultare maggiormente orientata al bene della collettività, al di là dell’interesse e/o guadagno soggettivo.

È dunque impensabile immaginare che le donne nei Cda delle imprese italiane quotate in Borsa, anziché utilizzare il differenziale retributivo nei confronti degli altri consiglieri come emblema di un tema di pay gap, promuovano una richiesta per rivedere i criteri di remunerazione del consiglio in ottica di maggiore equità rispetto il resto della popolazione organizzativa?

Sarebbe un’utopia pensare di chiedere, anche solo simbolicamente, agli altri consiglieri di ridursi il compenso, così come è stato fatto, per esempio in Inghilterra, in BBC e in Easy Jet? Se l’immaginazione e l’utopia trovassero reali spazi propositivi, avremmo davvero un significativo esempio di leadership al femminile.

 

* Simona Cuomo è autrice, insieme con Martina Raffaglio, del libro Essere leader al femminile, Costruire nuovi modi di fare impresa (Egea, 2017)

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