L’ascolto come nuova strategia di Employer branding

L’emergenza sanitaria e il lavoro da remoto hanno reso ancora più importante il racconto che le aziende devono fare di loro stesse. Ma attuare una strategia di Employer branding vincente oggi non è facile: dall’interno all’esterno della dimensione aziendale, sono diversi gli aspetti da tenere in considerazione.

Manuela Cigliutti, Talent Acquisition Lead di GFT Italia, azienda specializzata in soluzioni IT per il settore finanziario, assicurativo e per l’industria, effettua una suddivisione organizzativa tra Employer branding esterno e interno: “Dal punto di vista esterno, l’obiettivo è identificare i talenti sul mercato. In azienda abbiamo un ‘esercito’ di Millennial e il nostro target è giovane e predisposto all’innovazione. Chi entra in GFT non è considerato un numero, ma un tassello importante, per questo non facciamo assunzioni massive”.

Il processo di recruiting è quindi mirato e si svolge attraverso campagne di reclutamento non aggressive. “Prima dell’emergenza covid, puntavamo sui career day in presenza fisica per laureati e laureandi nelle università (in particolare il Politecnico di Milano e quello di Torino). Il candidato seguiva poi un processo di selezione canonico, dal recruiting al test tecnico, fino al colloquio finale con il manager della divisione. Ora tutto questo avviene in modalità digitale”.

All’inizio dell’emergenza covid, GFT ha trasformato in 48 ore le attività di persona in modalità a distanza attraverso la tecnologia. “Prima del 9 marzo 2020 abbiamo consentito a tutti i 650 dipendenti italiani di lavorare da casa e anche i processi di selezione sono andati avanti su piattaforme di video call“, racconta Cigliutti. Dall’inizio del lockdown, GFT Italia ha assunto numerose persone che hanno ricevuto a casa tutti gli strumenti necessari per lavorare, convincendoli così della solidità dell’azienda: un aspetto su cui puntano molto i candidati oggi dopo che la recente emergenza ha costretto molte imprese a chiudere.

Dagli annunci all’ascolto dei candidati

Sul fronte dell’Employer branding, il messaggio è cambiato: “Se prima puntavamo sugli annunci di lavoro, adesso cerchiamo di dire ai candidati: ‘Se sei in difficoltà, se cerchi lavoro, se sei confuso e hai paura della crisi, noi ti ascoltiamo’. Il passaggio è stato dal concetto ‘Ti sto cercando’ a ‘Rivolgiti a noi per avere un orientamento’. Grazie a questa strategia e alla creazione dello ‘sportello ascolto’ di GFT, sono arrivate tante richieste da parte di giovani nei mesi dell’emergenza”.

Cigliutti ci tiene a precisare che GFT “non punta alle masse, ma effettua azioni mirate anche per salvaguardare la reputation dell’azienda, riuscendo così a dare risposta a tutti i candidati e a curarne i dettagli del processo di selezione”. Tra l’altro, GFT assume fin da subito a tempo indeterminato o con contratti di apprendistato i giovani, senza passare dallo stage.

Per attrarre i profili interessano, GFT fa leva anche sulle testimonianze dirette dei giovani dipendenti che parlano di tecnologie ‘di tendenza’ come Big data, AI, Machine learning sui canali social (da LinkedIn a Instagram) e su una newsletter interna di tutte le country in cui è attiva l’azienda.

Attenzione al benessere dei dipendenti

Dal punto di vista interno, nel periodo di lockdown “ci siamo concentrati sul benessere dei dipendenti per ricreare in modalità virtuale situazioni di ufficio e conviviali come la pausa caffè, il pranzo e l’aperitivo”, racconta Cigliutti. I team erano composti da persone di ruoli misti con l’obiettivo di parlare di tutto quello che non fosse operatività e lavoro. “Ci siamo chiesti ‘Come stiamo?’ analizzando le situazioni delle singole persone e le loro esigenze”.

GFT ha anche messo a disposizione dei dipendenti alcuni counselor professionisti esterni all’azienda per supportarli emotivamente. “Ha funzionato così bene che c’è stato un overbooking di richieste, da un utilizzo provvisorio durante l’emergenza covid, quello dei counselor è diventato un team permanente”.

Riguardo allo Smart working, l’azienda ha svolto una formazione mirata ai manager sulla gestione dei team da remoto, passando dal controllo al lavoro per obiettivi basato sulla fiducia. “Abbiamo inoltre avviato percorsi di mindfulness con professionisti esterni aperti anche ai familiari dei dipendenti”.

La valorizzazione dell’anti-talento

Per far fronte alla difficoltà di assumere neolaureati senza esperienze lavorative, l’azienda ha ridisegnato l’induction e l’onboarding da remoto. “Il primo giorno di lavoro, al posto di ‘riempire’ i neoarrivati di informazioni, abbiamo fatto vivere loro un’esperienza anche ludica per conoscere lo spirito dell’azienda creando video virtuali con tutte le funzioni che si presentano alla new entry, spiegando le ‘5C’ che rappresentano i nostri cinque valori (caring, committed, collaborative, corageous, creative)”. Inoltre, è stata introdotta una nuova figura aziendale, quella di un tutor interno che ogni new entry ha a disposizione per integrarsi meglio in azienda. A questo si aggiunge un training sulle soft skill (mentre le competenze hard sono già date per assodate) durante l’orario di lavoro.

Infine, dall’estate 2020 GFT ha deciso di puntare su una campagna innovativa, giocando sul concetto di anti-talento: “La nostra convinzione è che la parola ‘talento’ oggi non funzioni più, ma è l’azienda che può cucire addosso alle persone, ognuna con le sue caratteristiche uniche, un percorso di crescita”, conclude Cigliutti.

Employer branding, onboarding, recruiting, GFT, Manuela Cigliutti


Gabriele Perrone

Gabriele Perrone, giornalista professionista con oltre 10 anni di esperienza, è redattore della casa editrice ESTE. Nel corso della sua carriera ha lavorato per importanti gruppi editoriali, dove ha maturato competenze sia in ambito redazionale sia nelle pubbliche relazioni. Negli anni si è occupato di economia, politica internazionale, innovazione tecnologica, management e cultura d'impresa su riviste cartacee e giornali online. Ha presentato eventi e ha moderato tavole rotonde con protagonisti manager di aziende di fronte a professionisti di vari settori in location di alto livello. Tra le sue esperienze lavorative precedenti, ci sono quelle al quotidiano online Lettera43.it e in LC Publishing Group, oltre a numerose collaborazioni con testate italiane e straniere, da Pambianco all'Independent. Laureato in Lettere moderne presso l'Università degli Studi di Milano, ha conseguito un postgraduate diploma alla London School of Journalism.

Pensione, no grazie: meglio lavorare

Pensione, no grazie: meglio lavorare

/
Le ragioni non sono solo economiche: al primo posto c'è ...
Smart working e supporto ai genitori, la rivoluzione gentile di Zeta Service

Smart working e supporto ai genitori, la rivoluzione gentile di Zeta Service

/
“Cari genitori, uniti ce la faremo”. Comincia così la lettera, ...
Il lato meno agile dello Smart working

Il lato meno agile dello Smart working

/
Chi lavora da casa sta seduto in media due ore ...

Via Cagliero, 23 - 20125 Milano
TEL: 02 91 43 44 00 - FAX: 02 91 43 44 24
EMAIL: redazione.pdm@este.it - P.I. 00729910158

2019 © ESTE Srl - Via Cagliero, 23 - 20125 Milano