Raccogliere dati, gestire persone: l’HR come scienziato sociale

Una data driven organization è in grado di usare le enormi quantità di dati generate dalla digitalizzazione. Che ruolo ha l’HR?

Negli ultimi anni si fa sempre più strada una nuova visione dell’organizzazione come ‘macchina’ che raccoglie e diffonde informazioni in grado di generare idee e di orientare le scelte aziendali; la nuova disciplina della ‘fisica sociale’ utilizza Big data e connessioni matematiche per comprendere il modo in cui le idee fluiscono da persona a persona attraverso meccanismi di apprendimento sociale e come questo flusso si traduce in comportamenti, produttività e risultati creativi riferibili a piccoli gruppi di lavoro, dipartimenti di grandi imprese e anche intere città e società. Sono queste le Data driven organization, le Data driven city e le Data driven society.

La digitalizzazione produce tra i suoi effetti quello della ‘datificazione’: vengono generate, praticamente in tempo reale, enormi quantità di dati con un livello di dettaglio senza precedenti. Al tempo stesso, l’applicazione dell’Intelligenza Artificiale (AI) aumenta la capacità di gestire e analizzare i Big data. Si apre quindi la sfida relativa al potenziale informativo e manageriale dei dati e alla capacità delle organizzazioni di elaborarli per prendere decisioni non solo utili a migliorare le performance, economiche e tecniche, ma anche a favorire la sostenibilità delle proprie scelte, per esempio migliorando le condizioni di lavoro e l’esperienza lavorativa di dipendenti e collaboratori.

Ma che cosa significa, nel concreto, essere un’organizzazione Data driven? Quali sono le fonti dei dati e con quali finalità vengono utilizzati? Che tipo di analisi statistiche vengono fatte? E qual è il ruolo dell’HR in questo contesto? Per approfondire tutti questi temi, Sviluppo&Organizzazione ha promosso la discussione dal titolo La Data driven organization alla quale hanno partecipato manager ed esperti del settore.

“Trasformare i Big data in Smart data è la sfida”, afferma Nektaria Eirini Karamani, HR Director di Siemens, secondo cui “i People analytics vanno usati per supportare le persone e per prendere decisioni più consapevoli”.

La sfida di trasformare i Big data in Smart data è colta da Francesca Bossi, Chief Human Resources Officer di Docebo. “In azienda abbiamo implementato processi Data driven in Marketing, Sales e sviluppo prodotto. Ora anche la funzione HR è coinvolta e ha a disposizione tantissimi dati con il supporto di un team di Business intelligence e apposite dashboard.

L’esigenza di aggregazione e analisi dei dati è manifestata anche da Cristina D’Evola, Head of Global People Strategy di Zambon, che vede un salto di qualità nel “collegamento delle informazioni disponibili per capire come i singoli processi impattino sui collaboratori aziendali”.

Per Massimiliano Mazzola, Partner and Head of R&D di MYCO, “questi sistemi devono avere un impatto sul singolo individuo che partecipa, per esempio, a un processo di selezione. È necessario che arrivino anche all’esperienza personale del singolo per favorire la sua crescita”.

Aurora Simonetti, HR Country Manager di Red Hat, sottolinea come per i responsabili delle Risorse Umane sia importante “avere a disposizione dashboard legate alle persone, relative all’engagement e alla loro crescita, con informazioni immediatamente visibili e condivisibili con il Top management”.

Secondo Laura Spinsanti, Marketing and Customer Data Analyst di Swatch è importante lavorare sulla percezione che il dipendente ha riguardo all’utilizzo dei dati da parte dell’HR. “Alcune persone si sentono come se fossero spiate, per questo la comunicazione tra i vari dipartimenti sull’utilizzo che viene fatto dei dati è fondamentale”.

Sempre sul tema della comunicazione Manuela Trentini Maggi, Head of HR & General Services di Havas Media Group Italy, spiega come “più una comunicazione è ancorata ad analisi e valutazioni oggettive, tanto più sarà puntuale, precisa ed efficace”.

“Ogni area aziendale produce dati disponibili in tempo reale con una qualità senza precedenti”, spiega Anna Chiara Scapolan, Professore Associato di Organizzazione Aziendale all’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia. “Il problema riguarda il modo in cui si può utilizzare questi dati per trarne vantaggio”.

L’articolo integrale è pubblicato sul numero di Novembre-Dicembre di Sviluppo&Organizzazione.
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Intelligenza artificiale, HR, Big data, data driven organization


Gabriele Perrone

Gabriele Perrone, giornalista professionista con oltre 10 anni di esperienza, è redattore della casa editrice ESTE. Nel corso della sua carriera ha lavorato per importanti gruppi editoriali, dove ha maturato competenze sia in ambito redazionale sia nelle pubbliche relazioni. Negli anni si è occupato di economia, politica internazionale, innovazione tecnologica, management e cultura d'impresa su riviste cartacee e giornali online. Ha presentato eventi e ha moderato tavole rotonde con protagonisti manager di aziende di fronte a professionisti di vari settori in location di alto livello. Tra le sue esperienze lavorative precedenti, ci sono quelle al quotidiano online Lettera43.it e in LC Publishing Group, oltre a numerose collaborazioni con testate italiane e straniere, da Pambianco all'Independent. Laureato in Lettere moderne presso l'Università degli Studi di Milano, ha conseguito un postgraduate diploma alla London School of Journalism.

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